所谓“人才不足”,其实是相对而言的。“天生其人必有用”,如果能知人善任,  善用其长,那人人都是才。因为“人之才行,自古罕全,苟有所长,必有所短。若录长补短,则天下无不用之才;若责短舍长,则天下无不弃之士。”  当今社会飞速发展,人才的培养明显滞后于社会发展的需求,尤其是智慧型、科技型、创造型人才,供不应求。确实存在着“人才不足”的问题,而且用人单位“贪得无厌”,对人才的要求越来越高,于是,出现了“人才”队伍的不断“精简”趋势。就如何解决“人才不足”的问题,我的简要思路如下:  1.积极引进人才。  这是借鸡生蛋的好办法,无本获利,见效快。根据本单位所需人才类型,到国  内、国际人才市场去招兵买马。中国男足,引进米卢,得意跻身世界十六强;美国对一向对世界高尖人才开绿灯,成为世界唯一超级大国,等等,足以证明引进人才绝对是解决“人才不足”的好方法。为了要吸引人才,必须制定一系列倾斜于人才的相关政策,不仅能吸引人才,还要能留住人才,并充分挖掘人才的价值。  2.人才资源共享。  较“人才引进”,人才资源共享来得更灵活,也便于操作,没有很多的后顾之忧  需用人单位解决。通过互联网,不仅可以人才信息共享,还能达到更高的境界——人才研究成果共享、人才智慧共享。很多大学,都聘用客席教授,在国外更是盛行。既减少了人才培养的投入,又充分利用了有限人才,提升了人才的含金量。  3.加强教育培训  人才引进也好,共享也好,终究非我所属。更重要的是单位本来的人员也要生  存,整体素质也要提高。利用引进的人才,借助人才资源共享的优势,要对本单位职工加强教育培训,使一批人才能从普通劳动者之间脱颖而出,这样做也是引进人才、人才共享资源的增值。  4.舍得资金投入  不管是引进人才,还是培养人才,不管是共享人才资源,还是共享人才的成果  资源,随着知识产权的不断完善,都必须要付出相应的报酬。这对于一个单位来说,必须要舍得投入。对于人才的投入,要立足长远,见效是间接的,有的还是漫长的,投入不能急于求成。领导目光要放远,要愿意前人栽树,后人乘凉。  5.建立人才储备库  为了保证单位长远的发展,必须要有用之不竭的人才,建立人才储备库

科技人才储备不足 人才储备不足的整改措施

是很有必要的。将适应本单位实际的紧缺急需人才,分行政管理型、专业技术型、间一技能型三类列入储备库。人才储备渠道可以是充分利用市区两级政府的人才市场、与大型企业离退休部门和下岗再就业部门建立联系制度、利用各种宣传形式广泛心爱社会人员等等。

人才引进只是解一时之急,人才资源共享也只能作为人才使用的辅助形式,真正重要的是要制定长远的人才培养计划,保证充足的培养的基金,对未来单位发展所需要什么样的人才要有超前意识。这样才能从本质上解决一个单位“人才不足”的问题。

如何解决人才储备不足问题

最近与几位企业家交流,他们总说自己公司人才匮乏。的确这是企业的一种普遍想象,也是制约企业发展的瓶颈。如果企业缺乏比较专业的人才,如人力资源总监、财务总监、专业技术人才,尤其是新上项目的人才,这可以理解,如果是缺乏自己多年经营的技术人才或管理人才,就说明企业家本人有问题了。一、企业对重要人才存在的问题1、企业的发展过程中没有注重培养人才。企业规模大了,钱赚得多了,很多老板以为只要有人就可以了,不需要培训,也不注重人员的培训和培养,到了一定规模,觉得很累,需要人才了,发现没有合适的人可以用。2、没有有意识的进行人才储备。很多的老板以为增加人员,就是增加成本,不愿意储备人才,等到主要岗位上的人一旦离开,便乱了阵脚,都是没有储备人才的结果。3、本来就是人才没有当成人才。有些完美型性格的老板始终都认为自己的员工不优秀,有些骨干离开后却干得很好,很受重用,这很值得老板们深思。如果老板对人要求太高了,永远找不到自己理想的人才。因为这个世界上就没有理想的人,只能将就着用,多看优点。二、改变对人才的认识1、什么样的人才是值得重用的人才能够对企业的现在和未来做出贡献的人,才是有用的人才。这是以结果为导向的人才观。不论一个人对企业多么忠诚,如果对企业的贡献小或没有贡献,也不能重用。2、所有的有能力的人都有不足或问题所有的人才都有缺点,都有脾气,往往能力越强的人,个性越强。这就需要老板们看人要多看优点,多看贡献,包容缺点和毛病。用人,关键是用好那些有缺点和毛病的人。3、人才的种类(1)技术型:这类人性格内向,喜欢独立思考,做事谨慎细致。他们出于自身的个性与爱好考虑,往往并不愿意从事管理工作,而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。(2)管理型:考虑问题比较理智,善于从宏观角度考虑问题。这类人有强烈的愿望去做管理。管理型人才的能力包括三方面:一是分析能力:在信息不充分或情况不确定时,判断、分析、解决问题的能力; 二是人际能力:影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力;三是情绪控制力:有能力在面对危急事件时,不沮丧、不气馁,并且有能力承担重大责任,而不被其压垮。(3)创造型:这类人思维活跃、点子丰富。他们需要建立完全属于自己的东西,或是以自己名字命名的产品或工艺,或是自己的公司,他们认为只有实实在在的事物才能体现自己的才干。(4)销售型:这类人具有强烈的企图心和成功的欲望,有激情、又闯进,有不怕拒绝的恒心。(5)安全型:有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性。他们为了安定的工作、可观的收入、优越的福利与养老制度等付出努力。(6)复合型:这类人懂得很多,性格比较温和,考虑问题比较全面,在公司的多个部门工作过,而且做得都很好。这种人做到中层以上,如果很努力的话,就容易培养成总经理。三、如何应对人才匮乏。1、加强培训随着企业的发展,人员的增加,对人员的素质要求必然会更高,这时候就要加强员工的培训,尤其是中层干部的培训,从培训过程中发现人才。培训的形式有很多种:一是内部教师或外聘老师进行当面授课。内部培训师可以自己备课,也可以到外部参加培训班后回来培训没参加的人。内部培训师要经常的学习。二是编写教材自学。企业的各部门自行编写培训教材,分发给员工,员工自行学习。三是看讲课的视频。可以买一些培训视频,组织集体或单独观看,看完写作业。四是模拟演练。针对销售人员的培训,可以先学习理论和方法,然后组织人员做角色扮演,逐一进行模拟演练,以加深技能的掌握。要反复的训练,训练娴熟后再到市场上销售。五是师傅带徒弟。对操作技术性比较强的岗位,需要每个学员配备相应的师傅,一对一进行培训,手把手的教,掌握的会顾更快。培训过后一定要考试,没有考试,就不会有好的效果,而且培训前就要告诉学员考试。考试的方式有闭卷考试、模拟考试、和面试三种。具体的一系列操作可以找人力资源公司帮您解决,如华恒智信人力资源顾问有限公司。

2、外部引进有些人才很难近期培养出来,就需要到社会上招聘。可以通过网络招聘、广告招聘、朋友介绍、猎头招聘。对于高级管理人员,想了很多办法都找不到,可以采用猎头招聘。猎头招聘的费用一般为年薪的25—35%之间。支付给猎头公司的费用和应聘人员的交通和住宿费用一般由企业承担。 3、人才储备除了外聘,企业应重视培养储备管理人才。通过会经过严格审慎的招聘程序,甄选出最具潜力的人才,并加以严格培训,充实储备干部成为专业经理人所需要的一切能力和技能。1、建立储备人才库企业要为每个储备人员建立详细的个人发展档案,以便清晰、直观地掌握储备人员情况,并随时对储备人员做出补充或调整。档案内容除涵盖性别、年龄、学历等基本要素外,还应包括本人性格特点、职业特长与不足,员工希望的发展方向、可能适合的岗位及为达到该岗位要求而需要的历练时间等等。一般情况下,员工要在本职工作岗位上任职两年以后,才能考虑晋升或调岗。2、量身定做培训计划企业可以根据储备人员的素质能力特征、绩效差距、拟聘岗位特点将储备人员进行分类,先制定出通用性、一般性的提升培训计划,如管理人员沟通能力、组织协调能力、执行能力的培训;营销人员销售技巧、谈判技巧的培训等。在条件许可的情况下,可以考虑辅以轮岗、助理、外送培训、工作丰富化、工作扩大化等方案,使储备人员所需具备各项技能得以快速的提升。3、考核评估,动态优化在培养过程中企业要加强对储备人员的考核评估,如储备人员普遍提升效果不理想,则应及时召集相关人员修改调整培训方案;如个别人员提升效果不明显,则应加强对个别人员的针对性培训,对经过考核评估后发现确实因自身条件限制而不能有较大提高的,则应及时调整出局,以优化储备人员的整体素质。相信企业通过以上方法的实施,人才匮乏的现象会逐步得到解决。

人才储备不足的整改措施

人员配备不足可以表述为人力资源不足或人员缺口。对策和建议可以包括以下几点:

1. 招聘更多的员工或临时工,以满足工作需求。

2. 培训和发展现有员工的技能,提高他们的工作效率和生产力。

3. 优化工作流程和工作安排,以最大限度地利用现有的人力资源。

4. 调整工作职责和分配,以确保每个员工都能发挥其最大的潜力。

5. 考虑外包或合作伙伴关系,以获得更多的人力资源。

6. 提高员工福利和待遇,以吸引更多的人才加入组织。

7. 加强组织文化和团队合作,以提高员工的工作满意度和忠诚度。

解决人员配备不足的问题需要综合考虑多种因素,并采取切实可行的措施来提高组织的人力资源管理水平。