完善科技人才奖励激励体系 科技人才激励难

1、 对科技创新的再定位。知识经济时代,世界各国间的综合国力竞争,将集中地体现在科技的创新上,一些重大科技创新所产生的产业辐射和带动作用,必然成为一国经济增长的第一推动力。

2、财政具有促进资源合理配置的作用,增加财政的科技投入可以为科技创新提供物质保障。我国实行按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度、完善科技奖励制度和激励机制可以调动科技工作者的积极性和创新性。

3、企业是市场经济活动的主要参加者,以企业为主体可以充分发挥企业在科技创新中的作用。市场在资源配置中起决定性作用,以市场为导向可以在科技创新过程中优化人财物的配置。

长远规划:

1、京沪等地经费投入强度大

浙江通过抓重大项目开工建设,为稳增长、扩投资、调结构、惠民生、补短板提供了强有力支撑。

2、战略性新兴产业成重要载体

浙江省在发布“十三五”科技创新规划时提到,要在信息经济等若干战略必争领域形成独特优势,以“互联网 ”为特色的信息经济率先进入全球价值链中高端,基本建成以信息经济为先导、以杭州城西科创大走廊为主要平台的“互联网 ”世界创新高地。

3、企业创新主体地位受重视

专家指出,“十三五”时期是中国建设创新型国家的决胜阶段,要如期实现这一发展目标,就需要进一步加大国家财政科技投入力度,深入落实研发费用加计扣除、高新技术企业税收优惠等国家支持科技创新的优惠政策,以调动企业创新投入积极性,引导全社会持续增加研发经费的投入。扩展资料

多方入手提升科技创新能力

我国科技创新奋发图强,持续跟进世界前沿,目前已进入跟跑、并跑、领跑“三跑并存”阶段,但一些瓶颈制约尚未取得根本突破,科技创新尚未与经济转型升级完全适应。必须着眼经济转型升级,大力实施创新驱动发展战略,用科技创新支撑引领经济社会持续健康发展。

培育创新型企业。创新驱动经济转型升级要取得实效,关键是要发挥企业的创新主体作用,真正使企业的技术创新主体地位落到实处,变“要我创新”为“我要创新”。

要充分发挥大型企业的技术创新骨干作用,努力打造一批掌握核心技术、引领行业发展、综合竞争力居世界前列的创新型企业和科技型中小企业创新集群。

促进创新链和产业链“双向融合”。科技创新与产业创新的有机结合,是创新驱动经济转型升级的关键。应紧盯战略性新兴产业进行科技创新,不断加快高科技产业化的进程。

充分发挥国家科技计划、示范应用工程等的引领带动作用,充分发挥国家自主创新示范区、高新技术产业开发区等的载体作用,实现从研究开发到产业化的有机衔接。推动产学研用深度融合、无缝对接,加快形成技术成果、产品成果和产业成果。

集聚创新型人才。创新驱动经济转型升级,人才是根本。应为人才提供大显身手、建功立业的平台,引导科技人才向关键行业、重点企业、科研和生产一线集聚。

鼓励支持企业和学校、科研院所加强人才培养合作,结合产业布局和功能定位,建设一批创新型人才培训基地,为创新驱动发展输送更多创新型人才和高技能实用人才。

改革科技体制。创新驱动经济转型升级,制度是保证。必须适应经济转型升级的要求,加快科技体制改革步伐,破除一切束缚创新活力的体制机制障碍。

切实加强科技体制改革顶层设计和整体谋划,围绕科技管理体制、决策机制、评价体系等重点领域和关键环节攻坚克难,使科技创新的巨大潜力得到充分释放。

参考资料来源:百度百科-关于促进科技创新的若干措施

县科技人才奖励

第一章 总 则第一条 为了奖励在科学技术进步活动中作出突出贡献的组织和个人,充分调动科学技术工作者的积极性、创造性,深入实施创新驱动发展战略,建设科技强省,根据《国家科学技术奖励条例》和《湖南省科学技术进步条例》等规定,结合本省实际,制定本办法。第二条 省人民政府设立省科学技术奖(以下简称省科技奖),所需经费由省级财政安排。本省其他行政机关和参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位不得设立由财政出资的科技奖。第三条 省科技奖应当贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针,鼓励产学研用协同创新。省科技奖的提名、评审和授予坚持公开、公平、公正的原则,不受任何组织和个人的非法干涉。第四条 省人民政府设立省科学技术奖励委员会(以下简称省科技奖励委员会)。省科技奖励委员会组成人员由省人民政府科学技术主管部门提出建议,报省人民政府批准后向社会公布。省科技奖励委员会聘请有关方面的专家组成相关专业评审委员会和监督委员会,分别承担省科技奖评审和监督的具体工作。各专业评审委员会可以设立若干专业评审组。第五条 省人民政府科学技术主管部门负责省科技奖相关规则的制定和评审活动的组织、服务与管理。省科学技术奖励工作机构负责省科技奖的日常管理工作。市州、县市区人民政府科学技术主管部门协助做好省科技奖的相关工作。第二章 奖励设置第六条 省科技奖包括下列类别:(一)省科学技术杰出贡献奖;(二)省自然科学奖;(三)省技术发明奖;(四)省科学技术进步奖;(五)省科学技术创新团队奖;(六)省国际科学技术合作奖。第七条 省科学技术杰出贡献奖授予下列个人:(一)在当代科学技术前沿取得重大突破或者在科学技术发展中有重大成就的;(二)在科学技术创新、科学技术成果转化中创造重大经济效益、社会效益或者生态效益的。第八条 省自然科学奖授予在基础研究和应用基础研究中阐明自然现象、特征和规律,具有重大科学发现的组织和个人。前款所称重大科学发现,应当同时具备下列条件:(一)前人尚未发现或者尚未阐明;(二)具有重大科学价值;(三)得到国内外自然科学界公认。第九条 省技术发明奖授予运用科学技术知识在产品、工艺、材料、器件及其系统等方面取得重大技术发明的组织和个人。前款所称重大技术发明,应当同时具备下列条件:(一)前人尚未发明或者尚未公开;(二)具有先进性、创造性和技术价值;(三)实施后取得了良好的经济效益、社会效益、生态效益或者国防安全效益。第十条 省科学技术进步奖授予下列组织和个人:(一)在实施技术创新项目中,研发出具有自主知识产权的新技术、新产品、新工艺、新材料、新方法及其新系统,经应用推广,明显优于同类产品性能指标和技术经济指标或者对促进行业科技进步具有重大作用,且创造出显著经济效益、社会效益或者生态效益的;(二)在实施社会公益项目中,对科学技术基础性工作和社会公益性科学技术事业作出重要贡献,经实践检验,创造出显著社会效益或者生态效益的;(三)在决策科学化、管理现代化研究中,取得创新成果,经实践检验,创造出显著社会效益、经济效益或者生态效益的;(四)在科学技术普及活动中,对提高全民科学素养、营造科技创新环境、弘扬科学创新精神等作出突出贡献的;(五)在实施国家安全项目中,为推进国防现代化建设、保障国家安全作出重大科学技术贡献的。第十一条 省科学技术创新团队奖授予以学科、技术带头人为核心,以团队协作为基础,围绕科学技术前沿问题或者行业产业重大技术问题,进行长期合作研究与开发,取得重大原创性成果并具备持续创新能力,得到同行公认的科研团队。第十二条 省国际科学技术合作奖授予下列外国人、外国组织:(一)与在本省的中国公民或者组织进行合作研究、开发,取得重大科学技术成果的;(二)向在本省的中国公民或者组织传授先进科学技术或者为其培养人才,取得特别显著成效的;(三)参与本省与外国的科学技术交流与合作,作出重要贡献的。

科技人才激励难

对于高科技企业而言,研发能力直接决定了企业的生存与发展,从美国的硅谷,到中国的北京、深圳等高科技企业云集之处,但凡有一点研发能力的企业,都能在市场竞争中取得一席之地,可想而知,研发对于高科技企业的重要性。研发能力的积累往往很难一蹴而就,需要很长时间的积累,并且需要企业持续的资金和人员投入,因为市场竞争的惨烈,决不允许任何企业只靠一个产品吃一辈子。研发是一个“持久战”,任何一个踏入高科技领域的企业,都需要做好充足的准备,而研发人员的吸引、保留、激励和培养则是重中之重。本文的重点,是探讨如何进行研发人员的薪酬激励方案的设计。一、研发人员的分类研发人员,其实是一个统称,具体需要跟行业与企业的业务相联系,简单来说,主要是指从事新产品或新技术的开发,以及现有产品或技术的改进的相关人员。研发人员在分类上,可以有两种方式,其一是按照专业分,如产品开发、硬件研发、软件研发、工艺研发等;另一种是按照级别划分,如初级研发人员、中级研发人员、高级研发人员、研发专家等。在具体应用上,两种方式往往需要结合起来。可以根据企业的实际业务,对研发人员按照专业类别划分岗位序列,如前所述,具体可以按照研发流程划分,最常用的分类包括硬件、软件、产品等;可以设计研发人员的岗位发展通道,如下是常见设置:二、不同层级研发人员的需求不同层级的研发人员,其需求是不一样的,企业在制订激励方案时,不能一概而论,或是只针对部分人员;为形成研发人员的梯队,应分析不同层级研发人员的需求,有针对性的设计相应的激励方案。以下将按照基础层、骨干层与核心层逐层进行分析:1、基础层研发人才的需求高科技企业中,处于基础层的研发人才,一般工作经验尚浅,常常是刚踏出校门不久的年轻人。对于这个时期的人来说,与其他任何专业的人才类似,其需求的重点,“填饱肚子”,所以对于基本薪酬、短期奖金、基本福利会更加重视;但与此他们还追求职业发展,因为他们都希望自己有一个光明的前途,因而会渴望接受更多的知识,期盼更多学习“本领”的机会,即参与各种研发项目。对于基础层的研发人员而言,由于工作的特点,更多时候是独立或团队工作,而研发工作本身决定了他们需要更多的“灵感”,在工作时间上,他们更希望“弹性工作制”,从而利用自身最佳工作状态进行研发。2、骨干层研发人才的需求随着年龄的增大,在积累了一定经验和能力之后,基础研发人员将成为“高级工程师”、“资深工程师”,或者“经理”、“高级经理”,此时的他们,已小有所成,成为企业的中坚力量,充当企业研发工作的重要执行者。他们的需求,在薪酬方面,往往更注重“内外部对比”;要想吸引和保留他们,就需要较强的市场竞争力;由于他们开始重视与企业的长期发展,因而适当的长期激励往往也成为他们看重的要素之一;在福利方面,他们希望能体现与基础层的差异,如更高额度、更多类型的补贴、津贴。骨干层研发人才,由于正处于事业的上升期,对事业成功的追求欲望会更加强烈,他们更加渴望在企业内部有更大的能力施展空间,有更多机会参与重要项目,他们更愿意接受具有挑战性的工作;他们更加重视上级对自身的认可,对于上级的领导风格也会更加敏感;此时的他们,基本已经有了家庭,也开始考虑工作与生活之间的平衡问题,更加注重企业人性化管理制度。3、核心层研发人才的需求核心研发人员,年龄往往已经步入中年甚至老年,工作经验、工作能力,以及各种社会资源的积累,都已经进入到高峰期,这时候企业更依赖于他们的“能力释放”。对于核心研发人才而言,单一的高工资已经很难成为吸引、保留人才的关键了。在薪酬方面,他们更加关注自身投入与企业收益的结合,因而他们更希望与企业共同分享研发成果所带来的直接收益,长期激励也成为他们关注的焦点;在福利方面,他们对于健康与养老方面的福利会更加重视。在职业发展方面,由于事业本身已较为成功,在个人荣誉方面会更加重视,他们对于自身在企业当中的地位、以及企业的重视程度会非常看重,企业在某些方面的作法稍有不慎,都很容易引起他们的反感;能否参与到企业战略决策的过程也成为他们关注的重点,尤其对于企业今后的研发方向和产品发展战略,他们更希望起到决定性作用。三、如何设计研发人员激励方案为了满足各类研发人员的需求,设计相适应的薪酬激励方案是非常重要的。这里引入“全面薪酬”的概念进行薪酬激励方案的设计。全面薪酬的概念,主要包括四个部分所组成,分别是薪酬、福利、发展与环境,具体如下:薪酬和福利是用于吸引人才加入的门槛,薪酬和福利需要至少保持与市场50分位基本一致的水平,否则很难吸引到合适的人才;而发展与环境,则更多是用于对人才的保留与激励的投入,也是让人才与企业共赢的有力手段。根据“全面薪酬”的理念,针对不同层级的研发人员,以下薪酬激励方案可供参考:对于研发人员的激励,不仅只是通过高工资或高福利来实现,而是应当根据研发人员的特点及实际需求,有针对性的设计;对于高科技企业而言,还应该构建起有利于研发人员生存发展的管理机制和企业文化,从而使研发人员能够与企业实现共同发展。