其实不得不说的是,劳动力市场供需极度不平衡也是多方面的原因,最根本的是因为现在的劳动力资源短缺,而且局部大学生不会再选择从事低端的体力劳动,而很多同龄年轻人也会选择外卖等新兴行业,自然导致一些建筑重行业要缺乏工人,因此这是一个很常见的事,可以从下结合方面发展思考问题。1,对我们来说之所以劳动力市场供需极度不平衡,也是因为市场供给和需求不对等,所以导致大多数需要,人力资源的行业往往不受欢迎。

科技人才供需不平衡 科技人才供需不平衡的原因

其实不得不说的是,在记忆中我们会发现劳动力的市场供需极度不平衡,最根本的原因也确实是因为在社会发展津贴,大多数年轻人形容新的就业观也正是因为如此,在一些行业确实不受人欢迎,可爱的因此大多数年轻人是不愿意选择这样的行业的,而这些行业也会面临着80后70后退出,急需要90后人才,而对于90后来说,自然不愿意选择这样的行业,因此形成了行业缺人的现象。2,想保证最缺人的行业不缺人,那么就应该实现劳动力市场的平衡,而对于我们来说更应该实行定岗定位,利用薪酬来适当的调整劳动力市场供需。

其实不得不说是,之所以劳动力市场需求极度不平衡,最根本原因是因为行业之间的报酬薪资以及待遇方面的差异,而且大多数学生的就业观也不同,就业理念也会有所差别,因此国家一方面要实现定岗定位,实行鼓励就业政策,另一方面更应该保证实现行业平衡利用报酬薪资待遇等优势来调节劳动力市场平衡,促进人力资源再分配。3,要想保证最缺工行业不缺人,那么一方面要提升劳动力质量,另一方面又要加强科技创新,提高生产力和科技水平。

其实不得不说的是,要保证追球工作行业不缺的人,那么在本质上来说就应该提升劳动力质量和水平,另一方面更应该加大科研创新力度,提高生产工艺水准,对于市场劳动力供需不平衡的现象,更应该通过多方面的杠杆来合理的调控,就要保证各行业要良性发展均衡资源,又要保证,真正能够促进国家发展的实体经济行业,得到国家政策的支持。

其实对我们来说,劳动力市场供需极度不平衡也是市场本身的影响,而对于新一代年轻人来说,可能不同的就业观,就业理念,也会加剧劳动力市场供需不平衡的现象,一方面国家要实现多方面的杠杆来调节市场供需不平衡,另一方面要加大科技创新提高工业水准和生产力水平,更应该出台政策促进劳动力资源合理分配,保障各行业良性发展。

科技人才供需不平衡的原因

企业人才流失的原因及应对政策结论怎么写 总结的结论一般这样写:1、原因分析,员工离职的原因,内因,个人原因,外因:企业原因。企业原因,又可以细分为:薪资问题,发展空间问题,团队矛盾问题,工作岗位低价值等;2、应对策略:系统分析,员工离职肯定是多方面因素导致,主动关注员工的需求和成长,提供吸引员工长期发展的机会,包括薪资等。3、策略和原因分析可以做成表格,便于清晰的表达意思,便于理解。 中小企业人才流失的原因及对策 太度好点,工资高点,给想向空间让它看重以后 现代企业人才流失的原因 个人角度:: 企业人才流失的原因及对策的调查报告怎么写? hi我,可帮代写好 如何应对民营企业人才流失的对策 一、我国民营企业人才流失的主要原因(一)管理体制上的先天性不足我国的民营企业在初创时期往往是夫妻或近亲属联合创业,企业逐步发展壮大,管理模式也是粗放式的,往往一个人说了算,任用的干部甚至员工都是自己的老乡、同学、亲戚朋友。这样的人员组合对于初创时期的企业发展是有力的,团结一心,具有很强的凝聚力,不易被外部所攻破。但是随着企业的不断发展壮大,这些人员中相当一部分人的素质和能力越来越不适应企业的发展,但是由于历史的原因却占据着企业的重要位置,对于新进人员尤其是素质能力、学历高的人员往往抱有抵触心理,缺乏认同感。这些后来的人员即使有很大的抱负,也是英雄无用武之地。同时家长制的管理模式也是他们无法适应,时间长了只能另谋高就。企业的发展主要在人的管理和吸纳。改革开发以后,很多名噪一时的企业家最后归于无声无息,管理和用人上的缺陷是很主要的原因。(二)职业不稳定,员工缺失安全感、缺乏归属感目前中国市场民营企业占绝大多数。企业发展前景不明朗的缺陷,抗侵袭能力比较薄弱,正处于发展中的企业,一旦不能经受考验而被市场淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品,降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说,不能不考虑这一关于生存的因素。在一份民营企业人才吸引状况的调查结果统计报告中显示,人才在选择此类企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90%以上。因为在员工心中事业前途不明朗,处于迷茫状态,无法全力以赴工作,导致人才流失。可见,职业稳定性是影响成长型民营企业人才引进一大障碍。(三)薪资待遇低,不能满足较高的物质需求为了企业前进和发展的需要,企业往往将有限的资金投向新产品的研发和市场开拓,对于员工的待遇等省则省,就低不就高,而在市场经济体制下,员工面临着生存的压力,尤其是年轻的员工,需要结婚生子,养家糊口,他们最需要的是有一份稳定的工作,并且工作的待遇较为丰厚,很多人也往往以此来评价一个人的成功与否。对于大多数人来讲,空谈精神追求是没有任何意义的。我国的许多民营企业为节约成本,往往尽量压低职工薪资,因此很多企业很难满足员工的这一需求。(四)人才供需矛盾,渠道不畅通从目前民营企业现实的人才供应渠道来看,行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道,但这两类人却往往不一定会进入企业常规的人才需求渠道,前者需要企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才,后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示,目前有80%以上的民营企业获取人才渠道主要是通过人才市场、临时招聘获取,占企业技术与管理人才招聘总数的70%以上,通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取,再次是在网络,报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。(五)缺乏职业生涯规划,员工没有发展平台新时代科技飞速发展,使得人才需要不断充电,以免为之所淘汰。大多数的民营企业缺乏科学的人力资源管理制度。很多企业的人力资源管理部门成为公司的摆设,不能起到真正的人力资源管理的作用,许多企业老板也不重视人力人力资源管理工作,往往和办公室工作混为一谈。因为缺乏对其的足够认识,很多民营企业缺乏系统、完整、科学的人力职业生涯规划,使得员工发展前景不明朗,没有大的竞争升职机会,薪资待遇不丰裕,导致员工失去前进动力,离职谋求其他发展。(六)职工没有共同的价值观,缺乏企业文化建设规划企业文化的建设关系着一个企业的兴衰荣辱,一个没有优秀企业文化的企业,是不可能长久发展的。就我国目前实际状况来看,绝大多数民营企业不注重企业文化的建设,很多企业老板甚至不懂什么是企业文化,企业中没有专门负责企业文化的人员,缺乏企业文化的建设规划。往往是制定一本员工手册,出一份内部刊物,搞几个宣传栏应付了事。殊不知,优秀的企业文化是企业的灵魂,是企业长期发展所形成的,有了企业文化,就有了共同的价值观,有了共同的追求,就得到了全体员工的认同,企业就有了向前发展的强大动力。企业文化是企业的灵魂,一个没有灵魂的企业,注定是无法长久的。二、解决我国民营企业人才流失的对策(一)坚持以人为本,树立正确的用人观每一个人都希望得到尊重和认可,这是人的一种自然天性。企业要坚持以人为本,树立正确的用人观,尤其是对于新进员工,除了对他们进行入职的培训外,还要根据不同岗位、不同专业、不同性格对他们进行量体裁衣,帮助他们制定切实可行的个人职业生涯发展规划,通过了解、熟悉个人职业生涯发展规划,使每一位新进员工看到企业和个人发展的共同使他们自觉自愿的为企业发展献计献策,勤勤恳恳,兢兢业业的服务。企业应该经常召开新老员工座谈会,通过座谈会调查了解员工的需求,及时帮助他们解决工作、学习和生活中出现的问题,使他们免除后顾之忧。企业应努力为员工创造轻松、舒适、有利于个人发展的工作环境,使员工在这样的和谐氛围中自我加压,自我约束,自我成长,积极为企业发展做贡献。(二)实行行之有效的绩效考核机制行之有效的绩效考核机制对企业的用人、留人至关重要,很多员工的离去主要原因在于他们认为企业赏罚不明,缺乏有效的绩效考核机制。高付出没有高回报,干好干坏一个样,从而导致心里不平衡,最终一走了之。很多企业都知道绩效考核的重要性,但是真正实行并有效的却很少。每个企业都有自己的特点,绩效考核应根据企业的实际情况,不能照搬照抄,要注重长期效益和短期效益、精神利益和物质利益的结合。一旦制定就应该自上而下认真执行,领导和员工都必须遵守。在执行中发现问题也应该及时纠正,通过实践不断地修正,使其更加符合企业的实际情况,更加合理化。(三)提高薪酬待遇及产权、股权和福利等笔者曾经调查过许多离职的员工,对薪酬待遇不满意是他们离职的主要原因之一。每一个企业都有自己的一套薪酬制度。按照传统的方式,企业不同的部门实行不同的薪酬制度:对于生产型企业,主要采取基本工资 岗位工资 效益工资的形式;营销类企业主要是采取绩效工资的形式;在同一企业中,不同的部门采取的薪酬模式也不相同。管理类部门主要是基本工资 岗位工资 奖金的形式。采用什么样的薪酬制度,需要企业核心高层组织专门人员认真研究,制定出符合自己企业实际情况的薪酬制度,并注意薪酬制度的稳定性和前瞻性。根据企业的实际情况,可以采用产权、股权激励、提高福利待遇等多种方式凝聚员工队伍,增强员工主人翁意识,对于稳定员工队伍、留住高精尖人才具有关键的作用。(四)建立优秀的企业文化制定绩效考核、建立薪酬制度是企业留人的硬件,建立优秀的企业文化就是企业防止人才流失的软件。一个好的企业文化,可以促使员工积极的主动的工作,甚至为企业的发展不惜牺牲自己的利益,并且感到无上的光荣,优秀的企业文化将员工紧紧地团结在企业的周围,自觉地将个人的利益和企业的发展紧密的联系在一起,并且为了企业的发展目的,不断地努力提升自己,学习创新。同时我们也应该清醒的意识到,企业文化的建设不是一蹴而就的,这是一个长期而复杂的过程,企业管理层尤其是企业高层对此应该有一个清醒的认识。既不能照搬其他企业的模式,又要有自己的特色。通过主题讨论、生活交流、主办各种活动、编写内刊、培训学习等形式,逐步形成自己的企业文化特色。三、总结中国改革开发三十多年来的实践证明,民营企业对我国的经济发展所起的作用是巨大的,人才流失是民营企业遇到的普遍难题。但和国有企业相比,民营企业有民营企业的特点,比如灵活性、机动性等。企业领导和高层应该充分了解自身特点,将不利因素转换为自身的优势,确立竞争优势,把握发展机遇。积极创造留住人才的条件,以获得更多适合本企业的人才资源,促进企业可持续发展。 国有企业人才流失的原因及相应的对策是什么? 我在国企做过,同时也在外资企业做过。我个人认为不管在哪里,人才流失都是在所难免的。如果硬要找出一个避免的办法,要从人的本质着手,相信你我都无能为力。根据经验选择离开的人员大致可以归类于以下几类:1、不合群,难以适应团队文化;2、犯错误,难以维系岗位与关系;3、待遇等实质性问题不满,另寻高就;4、不适应从事的行业;5、发展受其他因素(如论资排辈)等影响,又找不到蹊径。6、有一技之长,却不得发挥;7、企业变革,心灰意冷。在这些类别中,从国企走出来的以第5、6种最少,倒是通常看到的是是真金在哪里都发光的现实。为什么我会这样认定呢,首先需要另外引述一个观点。国有企业的所有性质决定了其必须多环节把关完成逐一项目,向司企那样老板把关即可得形式是自然的具有更多限制,但应注意的是现存的大部分公司一旦脱离了家族性质此环节也必然斟酌。大部分离开国有企业的员工会以国企体系如何差,效率如何地下的糖衣离职理由往往也缘于此。其实国企要的是协同作业(也可以部分的理解为庸之道),可容我们逆向思考一下,国有企业凭借什么用你去做?1、先要赢得信任吧,2、再要表现稳定吧;3、要有胆有智慧吧! 这些前提就算从人性的角度讲也不为过吧,至少我知道国企以外的企业也是这么做的。就是这些合理的标准,在部分人的嘴中更多的被形容为过分的,不合逻辑的同时自己依然先看报再串门后谈不满。老天才知道这样子做会在何时掉下个晋升的机会。到这里我的论调是,大部分的人才都依然很荣幸的在国企做着,走的人员中绝大多数不是什么真人才(包括我自己)。就凭轻易放弃这一条,还如何人才的起来。当然不能把这个论调决对话,“不适应从事的行业;发展受其他因素(如论资排辈)等影响,又找不到蹊径;企业变革,心灰意冷。”而走上新择路的人们多数旧还是可以归类于人才的。而留才策略应该就此开展,你若确有此心且居高层,真是贵公司人才之福啊,我没什么具体的方法送您,就一条:以一颗坦诚的心,立足基本原则办事即可;只要不违反原则,在人才方面多些建设性突破即可——造作预期性调整,千万不要等到企业真正需要的人决定离开了在补牢。人才这个词已经叫乱了,有个阶段竟然被定义为大学生等等,让人倍感唐突。如果把大学生等同于人才的来说,后果就严重了。呵呵,大可以把那个卖葫芦的北大毕业生找来干老总,放心肯定不跳槽。 《企业人才流失的原因及应对策略》该怎么写研究的背景和其中的意义! 所谓的背景就是企业处在一个什么社会背景,主要的员工是农民工,外省人还是本地人。企业间竞争、还是行业问题,如此种种所谓的意义就是:会给企业带什么好处和坏处 中小企业人才流失的原因及其对策有哪些? 。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。。对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足,就不能够很好的工作,自然也会造成人员的流失。。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康,常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。。很多中小企业不能为员工提供发展的空间,缺少职业生涯的规划,把培训看成不必要的资金投入,使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。二 ,对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障,可起到安定人心的作用,也是防止员工流失的必要条件之一。,作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动,劳役相结合才能有高的效率。4 建立职业生涯规划体系。企业除了关注自身的发展外,还应该帮助员工明确他们的职业规划,员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。 中小企业人才流失的内部原因 : 企业文化建设不到位。大多数中小企业不注重企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。 不重视薪酬。对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段。如果员工连最基本的生活都没有办法满足,就不能够很好的工作,自然也会造成人员的流失。 工作环境差。主要问题是员工工作的环境不能保证员工的安全与健康,常常加班、伙食不好、没有娱乐活动等。 不重视人才的开发与培养。很多中小企业不能为员工提供发展的空间,缺少职业生涯的规划,把培训看成不必要的资金投入,使员工不能随着企业的发展而提高自身的能力。 二 解决对策 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范,对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。很多知名企业都是以自身独特的企业文化来留住人才的。 ,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪金是员工的保障,可起到安定人心的作用,也是防止员工流失的必要条件之一。 良好的工作环境才能让员工心情舒畅的工作,作为中小企业最起码应该保证员工工作环境的安全与健康。同时还应丰富员工的娱乐活动,劳役相结合才能有高的效率。 4 建立职业生涯规划体系。 企业除了关注自身的发展外,还应该帮助员工明确他们的职业规划,员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的受益。 求互联网企业人才流失的原因和应对策略的开题报告 互联网企业人才流失的原因和应对策略的开题报告绝对给力嘚,原创!

科技人才供需不平衡怎么办

这个工作有挑战性,难度大,同时也是收获最大的锻炼,如果能做的出色,以后你就能轻松应对很多困难。附上从别处复制来的关于业务员的资料,希望对你有用,也祝你成功。一、业务员岗位职责:1、完成上级下达的销售回款与工作目标;2、在所辖的县级市场完成乡镇市场的分销与县级市场的铺货陈列等工作;3、按计划及要求拜访客户,并填报经销商拜访跟踪表与终端拜访表;4、按要求建立客户档案,并保持良好的客情关系;5、收集市场动态与竞品信息,及时上报上级领导;6、进行市场调查,发现有市场潜力的地区和客户;7、按规定与要求张贴公司推出的各种宣传品;8、完成上级领导交给的其他工作任务。二、业务员入职要求:性别不限,22岁以上1、中专以上学历,懂电脑操作,有较强的口头表达能力,思路敏捷,良好的人际沟通能力;2、要求责任心强,肯吃苦耐劳,做事富有激情和主动性,诚实可信、富有团队合作精神;3、乐于学习、敢于创新,追求卓越,敢于接受挑战,有一年以上业务工作经验者优先。素质高的业务精英,时时检讨自己工作中的不足,并不断提高自己的推销技巧;而水平低下的业务员才会不断的埋怨客户如何刁难自己,或者抱怨产品才难占领市场等,从而把自己推向低层次的位置,进而被同行业的强手淘汰出局。业务员的概念是指负责某项具体业务操作的人员。负责采购的人员、负责销售的人员等等,在制单时,都可以称为业务员。并不是特指销售员。 同时由于兼职的出现,、铁嘴巴和铁脚板。他们即是成天寻找买方与卖方扣链的经纪人。顶尖级的业务员形象就是有侦察兵的脑袋、相声演员的口才、将军的风范及百折不挠的登山运动员精神的综合体。有强烈的实现自我价值的欲望,百折不挠的拼搏精神以及敏捷、灵活的才智是跨入业务员职业的门槛的。业务员的工作就是从成千中万吨矿石中淘取闪闪发光的黄金;就是从成千上万名客户筛选真正的买家;就是在强手如林的同行竞争中击败对手,获得客户的宠幸。业务员推销产品,实际上就是先推销自己--业务水平、谈判技巧、为人品德等综合素质。如果客人不接受人不接受业务员的气质形象,也就无法接受其产品。素质高的业务精英,时时检讨自己工作中的不足,并不断提高自己的推销技巧;而水平低下的业务员才会不断的埋怨客户如何刁难自己,或者抱怨产品才难占领市场等,从而把自己推向低层次的位置,进而被同行业的强手淘汰出局。信心是灯,毅力是发电机。如果业务员没有强劲不息的毅力这个动力源,就不会让信心之灯永远明亮,从而也就不可能发掘出丰富的成果。高超的业务手段就是让客户心甘情愿地掏出腰包付给其报酬,并还在心里钦佩不已。否则,客户不但不会付款,而且还会一脸鄙视。业务员的动力不是靠上司的逼迫、老板的诱惑、同事的嘲讽而产生的,而是自身产生的一股旺盛的激性,即“不到长城非好汉”的行动。其每天的计划、行勤、启迪及收获都会在有条不紊之中进行。不想当元帅的士兵不是好士兵。不想当老板的业务员也就会被淘汰!因为在业务员行列之中不进则退,没有其他选择。业务员的最大敌人就是缺乏自信,就是不能坚守阵地。试想,有几个勤奋而以长期拼搏在业务行业中战士,不能打下立足的江山来?“不管怎样,先努力干上两年再说”就能成功一半。业务员的乐趣就在于其工作中有丰富多彩的内容、斗志斗勇的风险、起伏跌宕的情节以及最后的来之不易的成果。业务员就是商战中的特种兵--集大智大勇、将帅风度、谋士气质、斗士勇气于一身的特种人才!低水平的业务员只能寻到矿藏式的客户资源--采掘后就会资源枯竭;而高水平的业务行家就能探测发现泉水式的客户--一旦建立良好的供需关系,就会源源供“货”不止。勤奋是业务之树的根,诚实是那树上枝叶。只有根深叶茂才能结出丰硕之果。欺骗得手一次,名声扫地一世。辛苦报酬虽少,犹如泉水不息。先交朋友,后谈生意--业务长久;金钱至上,六亲不认--昙花一现。缺乏深谋,办不成大事;没有远虑,做不了大生意!业务员的行业,就是从九十九次失败之后取得一次成功;被九十九人拒绝之后行得到一人欣赏的高尚职业。一量攀越前期艰难之石,就会顺利走向成功之路。业务员就是成天晃荡在成功与失败双杆之间的体操选手:不是成功,就是失败,别无其它选择。拿固定薪水的职员是老板给你划定成功的横杆目标;而干业务行当的人,则是按自己的意愿、才能及综合素质所定下的价值标杆--收入上不封顶,下不保底。业务员的信念就是要“攻无不克,战无不胜”。凡是别人久攻不下,或是根本不敢去攻的大客户,一旦“夺得城池”,就一定会得到一个“金娃娃”。创业期间的业务员就是靠“陌生拜访”去开拓业绩;而成熟的业务高手就是凭借娴熟的技巧、良好的信誉及众多的朋友在沟通、交往中轻松地成交一笔又一笔业务。业务员苦练基本功的内容就是要熟悉本地区有哪些可以去拜访的公司、厂家?在同行业竞争对手中有哪些特点?自家公司的强项在哪?在现有的市场中如何寻找突破口业务市场犹如浩瀚大海一样深远莫测。在不同的领域、不同的层次、生存着不同的动物。这样看各式各个狩猎水平的业务员如何施展手段,从而获取最大猎物!委屈、挫折、打击……在伤害自尊的也会启动奋发的开关,将其能量转化为努力工作、勤奋学习、 上下求索的强大动力,从而博出一个新天地。业务员必备素质业务员必须具备以下素质:一、胆大。这就要求我们对自己有信心,对认准的目标有大无畏的气概,,怀着必胜的决心,主动积极地争龋如果爱上了一个女人,却不敢主动对她说出来,不敢对她展开攻势,最终肯定是“无可奈何花落去,一江春水向东流”,落得自怨自哀的结局。在业务工作中同样如此。天上不可能掉下馅饼,你不主动走出去寻找客户,你不主动去和客户沟通,那你永远不可能有业绩。为什么美国的总统无论见到谁都能面带微笑?因为他们有这种君临天下的心态。我们要取得成功,就必须象一个伟人一样,主动去微笑着与人握手。作为一个业务人员,怎样才能使自己“胆大”?1、对公司、对产品、对自己有信心,一定要时刻告诉自己:我们的公司是有实力的,我们的产品是有优势的,我是有能力的,我的形象是让人信赖的,我是个专家,我是个人物,我是最棒的。2、在拜访客户之前做充足的准备工作。一定要注意检查自己:必备的资料是否带齐?自己的形象是不是无可挑剔了走起路来是不是挺胸抬头?自己表情是否很放松?3、要有一种平衡的心态。就正如我们追求心仪的女人,你并不是去求她给你恩赐,而是让她不错过一个能让她幸福的男人;同样,我们面对客户,一定要有这种平衡的心态:客户是重要的,我是同等重要的,我们如果合作,他会为我带来业绩,而我会给他带来创造财富的机遇。二、心细。这就要求我们善于察言观色,投其所好。最让女人动心的是什么?就是你知道她,你了解她,你从细微之处关心她:风起的时候,为她披上外衣;生日的时候,你献上玫瑰;不开心的时候,你认真地倾听。没有哪一个女人能不被这种温柔的攻势打动。我们面对客户同样如此。客户最关心的是什么?客户最担心的是什么?客户最满意的是什么?客户最忌讳的是什么?只有你在他的言谈举止中捕捉到这些,你的谈话才能有的放矢,你的服务才能事半功倍。否则肯定是瞎折腾,目标成为“水中月,镜中花”。作为业务人员,心怎样才会“细”呢?1、在学习中进步。只有具有广博的知识,你才会具有敏锐地思想。对公司、对产品、对科技背景、对专业知识更是要熟知。2、在会谈中要注视对方的眼睛。注视对方的眼睛,一则显示你的自信,二则“眼睛是心灵的窗户”,你可以透过他的眼神发现他没用语言表达出来的“内涵”。一个人的眼睛是不无法骗人的3、学会倾听。除了正确简洁地表达自己的观点外,更重要的是要学会多听。听,不是敷衍,而是发自内心的意会,交流那种不可言传的默契。三、脸皮厚。脸皮厚实际上是优秀的心理素质的代名词,要求我们正确认识挫折和失败,有不折不挠的勇气。当一个女人对你说“不”的时候你怎么办?情场老手都知道,一定不要轻易放弃,如果100求婚不成,也许101次就胜利。否则心上人嫁人了,新郎不是你,后悔药难吃。同样,我们在做业务工作当中,会有很多次失败。但你一定要有耐心,你要相信所有的失败都是为你以后的成功做准备。这个世界有一千条路,但却只有一条能到达终点。你运气好,可能走第一条就成功了,但如果运气不好,你可能要尝试很多次,但记住:你每走错一条路,就离成功近了一条路。谁笑到谁才会是赢家。为什么这个世上有成功者也有失败者,原因很简单:成功者比失败者多永远多坚持了一步。作为业务人员,脸皮怎样才能“厚”起来呢1、永远对自己保持信心。没有能够成功交易,并不是自己的能力问题,而是时机不成熟;并不是我们的产品不好,而是不适合。2、要有必胜的决心。虽然失败了很多次,但你一定会最终成功。3、要不断地总结自己的成功之处,要不断地挖掘自己的优点。4、要正确认识失败。失败是成功之母。5、要多体味成功后的成就感,这将不断激起你征服的欲望。与天斗,其乐无穷;与地斗,其乐无穷;与人斗,其乐无穷。要把每次与客户谈判当作你用人格魅力和胆识征服一个人的机会。只要你将“胆大、心细、脸皮厚“七字真经发挥得恰到好处,相信在情场上你是个得意者,在商场上你是个成功者。[编辑本段]兼职业务员是兼职类工作最常见的一种,通常是代销厂家的产品,,所以可以在正常工作业务时间进行。兼职业务员多数没有底薪,有些公司会给较高的提成,算下来也不有很不错的收入。业务员禁说的9类语言1、不说批评性话语2、杜绝主观性的议题3、少用专业性术语4、不说夸大不实之词5、禁用攻击性话语6、避谈隐私问题7、少问质疑性话题8、变通枯燥性话题9、回避不雅之言最好的销售秘籍:感动客户很多业务人员都在找销售的秘籍,销售的方法,都在想如何才能搞定客户,其实在我认为最好的销售秘籍就是你要想办法感动客户,让客户为你落泪,那么你就能成功。在一次销售总结大会上,一位饱经风霜的老业务员掷地有声:“感动客户比打动客户更重要。”经销商大会上,一位忠诚的经销商热泪盈眶:“我一直很感动,并不是你们帮我成就了宏伟事业,而是你们的业务员做了很多看似平凡的小事。这些小事,让我感动,催我不断地前进。”“感动”敲的是“心门”,追逐心灵的震撼;“打动”多靠利益,苛求花言巧语。实际中,一次“感动”足让他人回味数载寒暑,一如涟漪,不断地影响着他周围的人;“打动”仅仅是单一的利益驱动,钱尽情散。“感动”的力量更容易成就“连环销售”。一位业务员赶到经销商那里已经是午休时间。因为停电,客户在“火炉”中汗流浃背地沉睡着。业务员不禁拿起扇子边送凉边驱蝇边等待,结果这个客户舒服地睡了两个小时,醒来时感动不已。虽是小事,却改变了这个经销商想代理其他品牌的“坚毅”决定。此后,这个经销商的销量一直呈直线上升,同时,因为他的宣传还接连不断地引来了其他的销售热潮。我们经常听到这样的困惑:“客户,我拿什么感动你?”其实很简单,感动别人就是关心别人的过程,也是帮助别人的过程。有一位口拙的啤酒销售代表,却一直是销售状元。他的秘诀就是每天去客户那里,帮客户扫地、拖地、擦桌子、购买杂物--做一个不要报酬的勤杂工。在这个公司找勤杂工的过程中,他主动做了这个工作,久而久之,他成为这个公司风雨无阻、不迟到、不早退的最忠诚“员工”,以致在一次会议上,大家不约而同地要求进这个销售代表推销的啤酒。在很多时候,感动别人并不难,只要我们为人坦诚,把一些应该做到的事情做圆满了,就可以感动很多人。在广东一个家电年会上,一位经销商亲自赠送一个普通的业务员“真”字条幅,并意味深长地讲述了一个普通故事:夏日他突然遭遇水灾,问候的第一个电话就是这个业务员打的……很多感动客户的事甚至不需要我们有多少额外付出,更不需要我们穷尽一生之力去做到。好多事情,只需我们举手之劳便可完成,就像上面那些小事,在一点一滴地去做时,感动就开始潜滋暗长并扩散开了,然后滋润并浸漫到很多人的心灵底部,最终在不经意间完成了你的销售。实际中,有很多人都忽视了“感动”这个销售“武器”。而上面所说的事情每个人都能轻而易举地做到,可是,在感动之后,我们都去做了吗?销售趋势已经从“客户满意”走向让“客户感动”。因为“客户满意”的标准谁都可以制定,并严格督导执行,而“客户感动”既无标准也无法监督,但是也正因如此,才促成了非常销售。我们只有不断地创造感动故事、营造感动氛围,销售人员才能攀登顶峰,企业才能成为市场的领跑者做客户就是感动别人和被别人感动的过程,舍此无他。不记得是谁说的,但值得我们在销售长征中带上它。如何做一个出色的业务员要作好业务员必须具备以下几个方面的基本素质:1、 要有良好的思想道德素质 做业务员要经常挟很多的货款,有的是现金或是汇票,如思想不端正,则会给公司带来不必要的损失。2、 要有扎实的市场营销知识 业务人员不仅仅是要作好自己的业务,而是要站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作,销售的速度才会最快、成本才会最低。这也为自己将来升为业务经理打下坚实的基础。3、 要有吃苦耐劳的精神 作为一名业务员,我认为只有吃别人不能吃的苦,才能赚别人不能赚的钱,每天走访2个客户和5个客户效果是截然不同的。4、 要有良好的口才 要说服客户购买自己的产品,除了凭有竞争力的产品质量和价格外,就凭业务员的嘴怎么去说,怎样让自己的语言既有艺术性又有逻辑性。5、 有良好的心理承受能力6、 有坚定的自信心,永远不言败。7、 要有创新精神,作好一名合格的业务人员一定要打开自己的思路,利用自己独特的方法去开辟一片市场。业务人员除了要具有以上的素质外,还应做到以下几点:1、 要极度热爱自己的产品,对产品不热爱的业务人员永远做不好业务;2、 要懂得自己的产品,这一点相当重要,没有客户愿意和不懂产品的业务人员打交道,因为你根本无法说服客户购买你的产品 .