企业技术创新型人才的激励措施 引导语:技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,如何对他们进行激励正成为企业管理活动的中心问题。下面是我为你带来的企业技术创新型人才的激励措施,希望对你有所帮助。 目前我国企业对技术创新型人才的激励手段缺乏针对性,绩效期望值过高,激励方式不当,影响了技术创新型人才的科研创新效率。企业的管理者要根据技术创新型人才的特点,建立系统化的激励制度和富有竞争力的薪酬政策,提供具有挑战性的工作内容,营造鼓励自由创新的氛围,满足技术创新型人才多层次的需要,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 【关键词】技术创新型人才 需要 激励 措施 科学技术已成为经济社会发展的决定性力量,而自主创新能力又是国家竞争力的核心。党的十六届五中全会把增强自主创新能力作为国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置,强调科技发展要坚持自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来的方针,把增强自主创新能力作为调整产业结构、转变经济增长方式的中心环节,加快发展先进制造业和服务业,加强基础产业、基础设施建设,推进产业结构优化升级,提高产业技术水平,加快发展形成一批拥有自主知识产权和知名品牌、国际竞争力较强的优势企业,为当前和今后我国企业发展确立了新的战略基点和导向。自主创新是我国企业的战略立足点与发展导向,企业自主创新活动的主体是人,要提高企业的自主创新能力,关键在于充分发挥技术创新型人才的能动作用。我国企业的研发效率相对较低,2006年,我国大中型企业中每万名科研人员的发明专利申请量仅为298项,低于高等院校的340项,与发达国家相对更是存在很大的差距。如何调动技术创新型人才自主创新的积极性,从而获取和提高企业的自主创新能力,是我国企业管理活动面临的中心问题之一。 一、企业技术创新型人才的特点 企业中的技术创新型人才,是指通过对各种技术、技能和知识进行整合与创新,不断提高企业的自主创新能力,使企业在某一时期、某一特定领域成为领先者的群体。技术创新型人才在企业的自主创新活动中起着主体作用,他们往往具有以下一些特点。 1、创新意识强 技术创新型人才大都经历长期、大量的知识学习与积累,并从事专用性程度高的工作,逐渐成长为某一领域的专家。他们具有强烈的创新意识和敏锐的观察力,敢于创新、善于创新。技术型创新人才的创新成果通过企业这个媒介被广泛应用于社会生产与生活,也为企业获得一定时期内的“超额利润”,这种“超额利润”的刺激,加上技术创新型人才本身所具有的巨大的创新释放能力,创新成果层出不穷,激发了他们对科学研究的浓厚兴趣和旺盛的求知欲。 2、稀缺程度高 技术创新型人才具有深厚而扎实的基础知识和稳定的研究方向,精通本专业的最新科学成就和发展趋势,并且了解相邻学科及必要的横向学科知识,这需要大量的、密集的、长期的知识积累,需要投入大量的`时间成本与机会成本,而且培养和使用技术创新型人才也从客观上要求企业投入大量的资金、设备及其他物质条件,从而导致企业对技术型创新人员以及其创新活动投入不足,造成了技术创新型人才的稀缺。 3、厌恶风险高 我国目前在知识产权的保护上力度还不够,企业的创新激励不足,使得技术创新型人才面临三重风险:企业投入大量的人力、物力因创新失败而导致的风险;科技成果不能转化为现实生产力的风险;技术创新型人才自身贬值的风险。我国的文化倾向于规避不确定性,这三重风险的存在会使相当多的企业尽量避免投资风险较大的研发项目,技术创新型人才也缺少自主创新的勇气,不求有功,但求无过,在创新活动中放不开手脚。 4、自主性较强 技术创新型人才由于其工作特点和所受教育等的影响,具有严谨的科学思维能力和综合分析能力,竞争意识和自我意识比较强,更珍视自身的独立性。他们希望能通过自己的工作实绩来获得精神、物质及地位上的满足,期望通过创造性和挑战性的工作来体现其自身的价值。他们关注国际社会和科技的最新发展,有多渠道获取信息的能力和条件,有更多的选择条件和机会,能够随时敏感地捕捉到各种可能的发展机会,因此这部分人才群体更容易流动和出现跳槽现象。 二、企业技术创新型人才的激励误区 企业技术创新型人才所具有的特点,使其成为企业最重要、最稀缺、最难替代和最难监督的生产要素之一,企业要获取、保持和提高自主创新能力,就必须对技术创新型人才进行合理的激励,激励不当会导致技术创新型人才关闭自己的人力资本,给企业带来巨大的损失。当前我国企业在对技术创新型人才实施激励时,存在以下误区。 1、激励手段缺乏针对性 技术创新型人才需要的并不仅仅是奖金和表扬,他们追求的往往是事业上的成就感。许多企业并没有对员工的需求进行认真的分析,而是简单的将全体员工“一视同仁”,对技术创新型人才和工人采用同样的激励手段:奖金加表扬,激励手段单一,而且缺少系统性,导致技术创新型人才得不到实质的尊重和地位,积极性受到打击,甚至会离开企业。 2、绩效期望目标过高 创新活动本来就有较大的风险,失败的机率很大,全世界科技创新的成功率一般不超过10%。而有的企业往往对技术创新型人才提出过高的期望,只许成功不许失败,导致他们的压力增大,在工作时反而缩手缩脚,唯恐做得不好,辜负了上级的殷切期望。西方行为科学家早就证明了期望与绩效之间呈倒U型关系,即期望过度会导致员工绩效下降。 3、恶性竞争式的激励 许多企业在对技术创新型人才进行激励时,为了防止出现大锅饭的局面,只是针对个体进行奖赏。轮流坐庄式的享受荣誉当然是有害的,但是许多个人的优秀业绩确实是建立在工作团队的共同努力基础之上的,过分强调个人的业绩并据此进行激励,可能会导致团队成员之间的恶性竞争,从而破坏良好的工作氛围。因为团队成员间的羡慕,既可能会转化成学习、追赶的动力,也可能会演变成嫉恨,从而影响团结,影响工作效率。 4、以职行赏式的激励 有些企业发现了优秀的技术创新型人才后,所采取的激励方法就是对他进行提拔,并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。对于一些技术创新型人才来说,管理工作并非其强项,只有在技术岗位上才感到得心应手。 三、针对技术创新型人才的激励措施 技术创新型人才作为典型的知识型员工,随着社会的发展,由“外在主导型”的发展模式逐渐转向“自我主导型”的发展模式,具有极强的自主性、创造性、藐视权威、流动意愿强等特点。对企业技术创新型人才的激励,应注重技术创新型人才的专业特长,尊重其个性发展和自主诉求,加强人才资源的优化配置,从而激发技术创新型人才的积极性、主动性和创造性。 1、制定系统化的激励制度 要建立并实践甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的制度体系,真正强调能力本位和业绩本位。对于技术创新型人才来说,这样的激励制度应该是一个动态的、多层次的体系,而且要做到与时俱进,随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。 2、建立竞争性的薪酬政策 薪酬的合理配置,是为技术创新型人才提供平衡的激励与保健因素。技术创新型人才期望根据自身的业绩来获取报酬,企业应精心制定一套科学合理的绩效考核与评估机制,把他们的薪酬与其绩效挂钩,提供动态的、精细化的和具有竞争力的薪酬水平。除货币化激励机制外,可采用树立榜样、带薪休假、资助参加会议等形式多样的精神激励机制,充分调动技术创新型人才的积极性,有条件的企业还可以考虑建立长期激励计划和股票期权制度,让创新型人才以股票期权的形式参与公司长期价值的创造。 3、提供富有挑战性的工作 企业应设立富有挑战性的远景,为技术创新型人才提供展示才能的事业舞台和不断挑战自我的工作目标,寻求技术创新型人才与企业之间“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享”的发展纽带,建立良好的心理契约、情感契约、价值契约等,才能对创新型人才产生持续的激励。企业的目标定得太低,会让技术创新型人才觉得情绪低迷,太高则会使技术创新型人才产生严重的焦虑感,因此企业要确立科学、健康的发展愿景,相应设立一些重要的、前沿性的科技创新项目,由技术创新性人才组建队伍参与研究计划的安排,并对项目的完成质量承担相应的责任。企业的负责人必须不断洞察技术创新性人才的内在需求,科学合理地设置与技术创新型人才潜力的110%-130%相当的工作目标,并进行动态化、情景化的调整,这样不但能起到很好的激励作用,并能有效地避免由于对技术创新型人才期望过高带来的负面影响。 4、营造自由创新的氛围 技术创新型人才喜欢自由的气氛,因为创新工作是一项比较独特的活动,是前瞻性的工作,需要突破常规思维,这就要求创新人才不能循规蹈矩,要善于突发奇想。只有在无拘无束的状态中,他们才能够展开丰富的联想能力,获得创造的灵感。要形成创新型人才脱颖而出的局面,关键是要营造一种自由创新的氛围,建立一种创新型的企业文化,这样就能够显著提高工作本身所带来的快乐,使技术创新型人才产生更强的创新激情,因而能对技术创新型人才产生持续长久的激励。创新型企业文化的核心是勇于创新、敢为人先、宽容失败,既强调竞争,又强调合作,允许技术创新型人才自由选择创新领域,或者保持一定程度的自由选择权,尊重技术创新型人才的个性特点,确保人才发展的机会公平,让一切创新才能得到充分的施展。还要重视保护技术创新型人才,企业的领导者应鼓励冒尖,宽容失败,善于保护创新型人才。 5、满足多层次的需要 按照马斯洛的需求理论,对技术创新型人才的激励,除了提供相应的物质报酬、满足其低层次的生存和安全的需要外,更需要关注技术创新型人才在工作本身所带来的乐趣、自我实现的成就感、个人价值与组织价值相结合、发展和成长的机会等方面的需要,为其开辟职业发展的广阔空间。这种激励不一定非要给他们某种官职,而是让他们担负更重的责任,获得更高一层的事业舞台。针对创新型人才重视精神激励的特征,还可以对他们考虑授予各种称号,如我国正在研究建立的国家荣誉制度和政府奖励制度框架,就将是一种很好的激励方式。 技术创新型人才是21世纪我国企业最珍贵的资源,企业对技术创新型人才资源的开发是一项长期艰巨的任务。企业的管理者要全面了解技术创新型人才的自身特点和多层次需要,合理发挥激励机制的作用,充分发挥他们在创新活动中的主观能动性,不断增强企业的自主创新能力,从而构建起企业的核心竞争力。 【参考文献】 [1] 郭佑:论企业技术创新的人才激励机制[J].沿海企业与科技,2005(12). [2] 袁建昌:技术型人力资本分享企业剩余索取权与剩余控制权的制度安排[J].科学管理研究,2005(3). [3] 姚树荣:论创新型人才[J].财经科学,2001(5). [4] 银路:技术股权的分配、激励和约束研究[J].科研管理,2003(3). [5] 崔苏卫:论现代企业的激励与创新[J].现代管理科学,2003(11). [6] 陈劲:如何有效激励创新型人才[J].中国人才,2006(4). ;

科技人才激励培养 完善科技人才激励培养机制

科技人才激励培养方案

科技馆辅导员培养方案思考 三、科技馆辅导员评定方式设计——以浙江省科技馆为例 辅导员是科技馆工作的灵魂与核心,除了要打造一支召之则来,来之能战的强有力的辅导员骨干队伍。科技馆还要以科学、,加强对辅导员的绩效考核和等级考试,以巩固培训成果,提高科技馆服务工作质量。笔者工作的浙江省科技馆,就制定了《科普辅导员综合素质达标评级方案(试行)》,推出了一套科学合理的辅导员等级考试方式,推行以来对科技馆辅导员素质的提升和员工积极性的激励都起到了较好的作用,力求为辅导员创造一个公平合理、充满活力、积极向上的工作环境和工作氛围,。 (一)辅导员评级考核制度。 浙江省科技馆的辅导员考核实行评级考核制度,分别为一级考试、二级考试和三级考试。考试通过后,由单位分别聘为一级、二级和三级辅导员。对于不同级别的辅导员有不同的考核内容和任务要求,考试内容随着等级的升高,难度不断加大,考察的范围也更加全面。 一级考内容包括,科普知识笔试,楼层模拟带团讲解和平时表现三大内容。二级考内容包括科普知识笔试,科技馆全程讲解,展项拓展讲解、实验秀表演、日常英语问答和平时表现六大内容。三级考则对辅导员的外语能力和普通话水平提出了更高的要求,要在通过前两级考核的基础上,能够用英语实现全程带团,与外国游客顺畅沟通,普通话水平达到二甲以上。每位浙江省科技馆辅导员在工作满一年后,自愿报名参加一级考试,获得一级辅导员等级后满一年参加二级考试,以此类推。 科普辅导员在获得相应等级资格后,根据其平时工作表现和实际技术水平,报馆长办公会议批准后聘任一级或二级、三级科普辅导员并颁发相应的等级证书,实行聘期制,聘期一般为一年,一年后根据日常工作表现等进行重新复核认定。岗位合同工在获得等级资格后,工资薪酬将获得一定提升。 (二)评级委员会构成和评分。 “展厅辅导员综合素质达标评级委员会”,由一名馆领导任主任,馆人事工作负责人和展教部负责人担任评委会委员。并在评级委员会指导下,成立考核小组,成员由馆长、副馆长和各部门部长构成。针对日常英语考核还特别邀请了英语老师进行英语的单项考察。 考核的总分为一百分,一级考分数构成为:科普知识笔试40,楼层模拟带团讲解40,平时表现20。二级考的分数构成为:科普知识笔试20,科技馆全程讲解20,展项拓展讲解20、实验秀表演20、日常英语问答10和平时表现 10。这就要求辅导员在日常工作中素质全面,业务过硬,向综合型科技馆人才发展。 (三)有针对性的培训内容。 为了能够让辅导员能够在考核中有更佳表现,浙江馆特别安排了礼仪、讲解艺术、表演创作、英语口语等各方面的培训课程,同时也邀请了国内外知名科技馆进行了交流研讨。2009年迄今,分批派出优秀的科普辅导员参加上海科学诠释者培训、意大利热那亚科技节、英国曼彻斯特科技节、各大国际科技馆论坛的参观学习,对开拓辅导员视野,提升创新意识,积累科普宣传经验都有较大帮助。 浙江省科技馆自2010年开始实行《科普辅导员综合素质达标评级方案(试行)》后,辅导员的工作积极性和学习热情显著提升。一定程度上也迫使辅导员不能再死背硬记自己都不一定理解的讲解词,而必须真正理解并融会贯通有关知识。并且在考核中培养出了一批能写会说,能唱会演、素质综合的辅导员。其自编自导自演的各类科普短剧、实验秀如《神奇的气球》、《5秒钟做冰淇淋》、《法老之蛇》等等在馆内外表演时,都深受观众喜爱和欢迎。 四、结束语 科普辅导员是科技馆的核心竞争力,目前国内绝大多数科技馆都缺少对科普辅导员系统、长期的专业培训,辅导员的等级评定和激励机制的建立也较为滞后,导致辅导员队伍整体素质不高,工作主动性不强,综合型科普人才成为科技馆行业发展的短板。如何建立健全科学有效的评定方式、考核制度,通过学习和评级等方式来提升辅导员队伍的专业水平、综合素质,是当下工作的关键之一。浙江省科技馆在这方面做出了一定的尝试和努力,但也仍在不断探索改进之中,优秀科普辅导员队伍的打造还需要科技馆全行业人员的共同努力。 参考文献 1 曾川宁 , 贾志荣. 科技馆员工培训工作与人才培养. [J].科协论坛,2008,3 2 林爱兵,—全国科普教育基地现状调查. [J].科普研究,2008,2 3 [J].环球市场信息导报,2012,16 4 [J].今日科苑,2011,3 5 [J].科普研究,2007,8 ;

完善科技人才激励培养机制

需努力探索建立具有人力资源开发与管理的新体制、新机制, 以协调推进企业人力资源管理, 推进人才激励机制建设, 实现人力资源工作全面协调发展。 创建企业科学激励机制的四个作用 吸引优秀的人才到企业来在市场经济体制下, 市场竞争实际上是人才的竞争。在世界发达国家许多企业中, 特别是那些竞争力强, 实力雄厚的企业, 都是通过各种优惠政策、丰厚福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时, 也能让企业员工实现其个人目标, 即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。留住优秀人才。要合理配置人才, 按照人才的专业取向与价值取向建立相应的激励机制与评价系统, 为人力资源优化与开发创造良好的条件。与工作业绩紧密联系,鼓励人才创新的分配制度和激励机制, 激发人才的持续创造潜能。尽快完善人才的激励机制和用人机制, 抓紧落实知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策, 努力营造用好人才、吸引人才的良好环境。造就良性的竞争环境。科学的激励机制包含有一种竞争性精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中, 企业员工就受到环境压力, 这种压力将转变为员工努力工作的动力。目前在国有企业中常见的一条宣传标语今天不努力工作, 明天将努力找工作, 就是这种竞争精神的侧面写照。 以发展战略为统领构造“ 四个体系” 1 叶予舜 3/21/2012 11:23:01 AM 努力构造以业绩为重点内容, 有品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系、企业负责人经营业绩考核评价体系, 适应公司发展战略的管控体系、科学合理的收人分配体系。改革人才评价方式, 完善人才评价手段, 应用现代化测评技术, 提高人才评价水平, 建立组织扁平、机构精简、人员精干、运转协调、管理高效的组织体系和运行机制坚持短期激励与中长期激励相结合的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善坚持效益优先,兼顾公平的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善企业工资总量决定机制, 建立企业工效挂钩制度运用科学的激励机制建立和完善国有企业的分配模式, 以适应市场经济体制的运行的需要。 采取激励措施完善企业薪酬制度改革 将企业经营者薪酬与其责任直接挂钩, 积极探索建立企业经营者年薪制。这种激励机制能促使经营者为了自己的利益探索有效的激励因素和方法对职工进行激励。而职工为了实现自己的利益, 也必然会对经营者行为进行监督和制约, 从而形成经营者和职工互相激励、互相制约的关系。实行”经营者年薪制”是对经营者激励机制的有效分配方式。让工资报酬反映人才的稀缺性。企业收人分配制度, 是企业经营机制的重要环节, 也是企业激励机制的重要组成部分。它是调动职工积极性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。但现在国有企业内部的工资差别严重存在着与劳动力市场价位相背离的状况。低档次的劳动力得到的报酬高于其价值高级脑力劳动者所得的报酬却只有他们价值的一。这一正一反的大颠倒, 完全与市场脱节。在市场经济条件下, 效益是分配的前提, 职工的劳动价值必须要通过市场来实现。目前企业的工资分配这种脑体倒挂的现象不解决, 企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。所以说, 国有企业必须改革现有的员工收人分配制度, 以市场劳动力的价位作参考点, 让企业的收人分配制度充分反映价值的差别, 工资反映劳动的差别, 工资分配上拉开差距, 真正形成激励的机制。目前, 2 叶予舜 3/21/2012 11:23:01 AM 根据国有企业的实际情况, 可在以下几个方面进行思考一是改革现行的岗位技能工资制, 突出岗位要素在工资分配中的作用。加大转变思想观念的宣传力度, 实行以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大职工理解、接受。二是正确处理“ 死工资”和“ 活工资” 的比例。所谓“ 死工资”是指企业根据职工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资“ 活工资”则是企业根据职工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。根据理论界的分析, 活工资占巧是企业的死亡线, 如果一个企业的工资中活的部分连都达不到的话, 就只有死路一条。对企业而言, “ 死工资” 和“ 活工资”持多大比例, 并没有绝对的标准, 只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。三是做好科技人员薪酬制度的设计工作。由于科技人员受教育的程度较高, 在知识和能力形成过程中付出了较大的成本, 因此, 在薪酬制度设计中不仅应使科技人员较一般的工作人员总体上有更高的工资、奖金收人, 充分体现尊重知识、尊重人才的原则。 积极采取培训激励措施 知识经济时代, 科学技术知识日新月异, 知识更新、技术更新的周期越来越短, 而技术在竞争中的地位日益重要。技术创新成为企业赢得竞争的关键一环, 而技术创新的关键又在于第一流的技术人才培养机制。通过培训使员工更新知识、更新技术、更新观念, 为员工个人需要的满足和自我价值的实现提供条件, 是留住和激励员工的一个有利措施。企业对员工的培训要系统规划, 与员工的绩效和个人发展有机结合, 采取多层次、多形式的培训方式。 企业要发展, 必须结合实际, 必须对人力资源进行科学管理, 以培训为基础, 绩效评价考核为手段, 创建完善的激励机制为保证, 造就一批适应企业发展的领导干部, 经营管理人员和员工队伍。