行政人事培训生,行政人事培训框架

主要职责不同

人事专员主要职责:

1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;

5、其他人事日常工作。

行政管理职责:

1、制度建立与完善:根据公司发展的实际情况,制定出合乎企业现状的规章制度,知会各部门及人员,收集合理化建议,并在企业发展中及时调整和完善,使制度更加规范和合理,提高制度的可执行性和有效性,切实可行地提高员工工作主动性和规范性。

2、绩效考核:全面了解,评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,考核范围为公司全体员工。

3、日常行政事务处理:接听电话接待来访;文件制发及档案管理;例会组织与纪要;车辆使用及管理;日常制度监管。任职要求不同

行政专员:

1、工作态度:必须对企业的背景、企业所在行业及市场的定位、企业行政管理系统及企业文化有所了解。

2、工作技能:有电脑、外语、文笔、沟通技能、时间管理、压力管理、情绪管理等方面的能力。

3.、业绩方面:领悟上级主管的意图,工作高效率,有服务意识,工作环节“零缺陷”。

4、跟上公司的主旋律,注意公司的发展趋势;

5、寻求晋升空间,行政工作不是你最终想要的,积累了一定的经验,可以设法让自己能够胜任更重要的职位,让老板赏识你;

6、及时充电,你喜欢什么想学什么,那就马上行动,买些书或者去图书馆看些书,这对自己是有百益而无一害;

7、学历并不代表能力,要适当地改造自己。一开始的形象有好有坏,你可以多问下别人的看法,试着改变自己;

8、有责任心,了解公司的企业文化,有创新意识。责任心固然重要,但工作的效率也很重要,所以时刻准备挑战工作出现的难题,想问题要全面;

9、制定工作和学习计划,规划自己的人生;

10、了解各部门的特点和习惯,针对性地做好材料的准备和沟通工作,可以加速公司决策的进度。行政专员对员工要尽量关心和帮助,同样老板其实也是普通人,人总会有不适,人总会有脾气,我们应该给予谅解。

人事专员:

1、人力资源管理、行政管理、中文、文秘、汉语言文学及相关专业大专以上学历;

2、从事人力资源工作1年以上,具备hr专业知识;

3、具有良好的书面、口头表达能力,具有亲和力和服务意识,沟通领悟能力强;

4、熟练使用常用办公软件及相关人事管理软件;

5、了解国家各项劳动人事法规政策;

6、吃苦耐劳,工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养;

7、有强烈的责任感和敬业精神,公平公正、做事严谨,能承受较大的工作压力。

扩展资料

人事专员是指执行并完善公司的人事制度与招聘计划,员工培训与发展规划,绩效评估,员工住房公积金、社会保障福利等方面的专业从业人员。

行政专员是每个公司所必须具备的岗位,协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作,若不设行政专员,则行政助理则承担其位置,二者人数合计不得低于2人。协助上级制定行政、总务及安全管理工作发展规划和计划。

协助审核、修订行政管理规章制度,进行日常行政工作的组织与管理;协助高级管理人员进行财产、内务、安全管理,为其他部门提供及时有效的行政服务;协助承办公司相关法律事务;参与公司绩效管理、考勤、采购事务等工作;公司经营事务的管理和执行工作。

参考资料行政专员百度百科

人事专员百度百科

行政培训生需要做什么

一、管培生是管理培训生的简称。管理培训生指的是一些大企业为了发展,自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。管理培训生这是一个相当普遍的现象,注重实际操作的各大公司,每年都会安排在校学生,进行时间不等的实习和培训,从中挑选优秀者进入公司。也叫做委培。二、入职后在总部参加培训和学习,通过系统化的培训、轮岗、内部导师辅导,快速提升管理技能和专业素质,然后根据表现及集团需要逐渐输送到集团各个经营板块及总部各职能管理岗位进行岗位锻炼。三至五内逐步培养成熟后成为集团优秀人才梯队的一员,发挥骨干作用。管培生的工作内容管培生一般是以轮岗的形式在企业接受锻炼和培训,因此在不同部门,具体的岗位职责有所不同,主要是为了了解整个企业的运作流程和基本业务。管三、培生主要的职责有:1、定期培训培训内容主要有:企业文化、人力资源管理、沟通及表达能力、领导能力、外语能力、协调合作能力等。2、工作轮岗一般以跨部门轮岗的形式,让培训生较为全面的接触公司运营的各个方面。轮岗期间,需协助公司完成跨部门的相关项目,完成能力规划的训练和培养。3、岗位实践轮岗后,根据自身意愿和公司需求进行部门定岗,深入发展和提升业务能力。根据任务完成业绩指标,后期进行定期考核。

四、管培生发展前景管培生的前景较好,尤其是大型企业公司的管培生。通过轮岗、指定的导师、和管理层的交流、各种丰富的机会等做个方面的优势,管培生能获得更好的成长和发展,所以综合来说前景较好。 1、管培生需要轮岗,通过轮岗,可以了解公司的组织架构、产品线;可以拓展人脉,和不同的人打交道,不光光是同事,还有客户、代理商等;可以学会学会跟不同层次的人相处;拓展专业技术和能力。2、管培生有指定的导师,导师能给工作上提供很多不错的建议,能够为生活、想法提供一些建议。3、在和管理层的交流方面,作为管培生,有不少的机会同管理层交流。除了一些会议上和之后的交流,还有平时定期的交流,能知道公司的方向在哪里,重心在什么地方,发展的策略是什么等,这些可能是非管培生不太能够得到的信息。4、在机会方面,有很多专门为管培生举办的活动、会议以及培训,能得到很多人得不到的待遇,如果是大平台,可以见识更多、了解更多行业最前沿的信息,如果是发展势头良好的创业公司,随着公司的发展自己也会有更快的成长和更多的机会。

行政人事培训框架

人事工作内容主要有::又称人力资源计划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置,有效激励员工的过程。人力资源规划的概念包括以下四层含义:1)人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。2)人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。3)制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。4)人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。1.有利于组织制定战略目标和发展规划人力资源规划是组织发展战略的重要组成部分,同时也是实现组织战略目标的重要保证。2.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距,制定各种规划来满足对人力资源的需求。3.有利于人力资源管理活动的有序化人力资源规划是企业人力资源管理的基础,它由总体规划和各种业务计划构成,为管理活动(如确定人员的需求量、供给量、调整职务和任务、培训等)提供可靠的信息和依据,进而保证管理活动的有序化。4.有利于调动员工的积极性和创造性人力资源管理要求在实现组织目标的也要满足员工的个人需要(包括物质需要和精神需要),这样才能激发员工持久的积极性,只有在人力资源规划的条件下,员工对自己可满足的东西和满足的水平才是可知的。5.有利于控制人力资源成本人力资源规划有助于检查和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益。要通过人力资源规划预测组织人员的变化,调整组织的人员结构,把人工成本控制在合理的水平上,这是组织持续发展不可缺少的环节。人力资源规划包括五个方面 1 战略规划 是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等3 制度规划 制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序, 人员规划 人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划 费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划,这些规划与组织的其他规划相互协调联系,既受制于其他规划,又为其他规划服务。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程,一般可分为以下几个步骤:收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。一、收集有关信息资料人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。组织内部信息主要包括企业的战略计划、战术计划、行动方案、本企业各部门的计划、人力资源现状等。组织外部环境信息主要包括宏观经济形势和行业经济形势、技术的发展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口和社会发展趋势、政府的有关政策等。二、人力资源需求预测人力资源需求预测包括短期预测和长期预测,总量预测和各个岗位需求预测。人力资源需求预测的典型步骤如下:步骤一,现实人力资源需求预测。步骤二,未来人力资源需求预测。步骤三,未来人力资源流失情况预测。步骤四,得出人力资源需求预测结果。三、人力资源供给预测人力资源供给预测包括组织内部供给预测和外部供给预测。人力资源供给预测的典型步骤如下:步骤一,内部人力资源供给预测。步骤二,外部人力资源供给预测。步骤三,将组织内部人力资源供给预测数据和组织外部人力资源供给预测数据汇总,得出组织人力资源供给总体数据。四、确定人力资源净需求在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上,将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析,从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量,又包括人员的质量、结构,即既要确定“需要多少人”,又要确定“需要什么人”,数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训,就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。五、编制人力资源规划根据组织战略目标及本组织员工的净需求量,编制人力资源规划,包括总体规划和各项业务计划。同时要注意总体规划和各项业务计划及各项业务计划之间的衔接和平衡,提出调整供给和需求的具体政策和措施。一个典型的人力资源规划应包括:规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间。1.规划时间段确定规划时间的长短,要具体列出从何时开始,到何时结束。若是长期的人力资源规划,可以长达5年以上;若是短期的人力资源规划,如年度人力资源规划,则为1年。2.规划达到的目标确定达到的目标要与组织的目标紧密联系起来,最好有具体的数据,同时要简明扼要。3.情景分析目前情景分析:主要是在收集信息的基础上,分析组织目前人力资源的供需状况,进一步指出制订该计划的依据。未来情景分析:在收集信息的基础上,在计划的时间段内,预测组织未来的人力资源供需状况,进一步指出制订该计划的依据。4.具体内容这是人力资源规划的核心部分,主要包括以下几个方面:1)项目内容。2)执行时间。3)负责人。4)检查人。5)检查日期。6)预算。5.规划制定者规划制定者可以是一个人,也可以是一个部门。6.规划制定时间主要指该规划正式确定的日期。六、实施人力资源规划人力资源规划的实施,是人力资源规划的实际操作过程,要注意协调好各部门、各环节之间的关系,在实施过程中需要注意以下几点:1)必须要有专人负责既定方案的实施,要赋予负责人拥有保证人力资源规划方案实现的权利和资源。2)要确保不折不扣地按规划执行。3)在实施前要做好准备。4)实施时要全力以赴。5)要有关于实施进展状况的定期报告,以确保规划能够与环境、组织的目标保持一致。七、人力资源规划评估在实施人力资源规划的要进行定期与不定期的评估。从如下三个方面进行:1)是否忠实执行了本规划。2)人力资源规划本身是否合理。3)将实施的结果与人力资源规划进行比较,通过发现规划与现实之间的差距来指导以后的人力资源规划活动。八、人力资源规划的反馈与修正对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中不可缺少的步骤。评估结果出来后,应进行及时的反馈,进而对原规划的内容进行适时的修正,使其更符合实际,更好地促进组织目标的实现。

:接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。 :帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化,主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。

:员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等.

:从员工的资历、职级、岗位及实际表现和工作成绩等方面,来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报酬福利标准和制度。

:保管员工入职时的简历以及入职后关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。

行政、协助行政部经理完成公司行政事务工作及部门内部日常事务工作2、协助审核、修订公司各项管理规章制度,进行日常行政工作的组织与管理3、各项规章制度监督与执行4、参与公司绩效管理、考勤等工作5、奖惩办法的执行6、协助行政部经理进行内务、安全管理,为其他部门提供及时有效的行政服务7、会务安排:做好会前准备、会议记录和会后内容整理工作8、负责公司快件及传真的收发及传递9、参与公司行政、采购事务管理10、负责公司各部门办公用品的领用和分发工作11、做好材料收集、档案管理、文书起草、公文制定、文件收发等工作12、 对外相关部门联络接待,对内接待来访、接听来电、解答咨询及传递信息工作13、 协助办理面试接待、会议、培训、公司集体活动组织与安排,节假日慰问等14、 协助行政部经理做好公司各部门之间的协调工作