事务性的人力资源业务外包已经成为国内企业人事外包的主流。这种人事外包的一个基本前提是:其一、事务性的、繁杂的工作占据了人力资源工作的大部分时间,使得人力资源管理者无法从琐碎的工作中抽出时间,来考虑与企业发展相适应的人力资源管理的策略性问题,即战略性人力资源管理问题。其二、最大程度地利用社会资源和社会化的服务,提高企业的管理效率,降低管理成本。许多企业将事务性的工作外包后,人力资源管理者并不能如企业所期望的那样,从战略的高度来开展工作的能力,他们甚至会发出“外包之后我们做什么”的疑问。 导致这一现象的主要原因是:事务性、行政性的人力资源业务外包后,现有的人力资源管理者的素质和能力是否能满足这种转变的要求。目前我国人力资源工作者现状有两种 :一种是有较丰富的人事管理经验,但缺乏现代人力资源管理的理论知识,另一种是接收过系统的人力资源管理理论的教育,却又缺少丰富的实践经验和跨行业的管理视野。 这些人力资源管理者还不具备从战略的高度来开展工作。在这种情况下,企业将核心人力资源业务外包来实现稀缺资源的共享,进而迅速提升人力资源管理水平,获得核心竞争优势就成为多数企业的必然选择。核心人力资源业务是否能够外包以及外包什么,是企业人力资源管理面临的一个最主要的问题。一般认为,企业的事务性、行政性的工作,由于不涉及企业的核心机密,影响有限,可以外包。而涉及企业薪酬考核政策、人力资源规划、职业生涯规划、人才梯队建设、企业文化建设等战略性的、核心的人力资源管理工作不能外包。 核心人力资源业务是否外包,需要从企业自身的人力资源管理水平、高端人力资源人才的可获得性、企业培养高端人才的机会成本、第三方机构提供服务的优势等几个方面来进行分析。 笔者在作如下探讨分析后,管理者可以权衡利弊。探究一——外部招募人力资源高端人才专业化,往往是企业提高自身人力资源管理水平的第一选择。因为这种选择在有效提升人力资源管理水平的最大程度上保障了企业核心人力资源政策的保密性、可行性以及操作实施的便利性。但这种选择是有限制性条件的。一方面,寻找这类人才必然意味着较高成本的付出。招聘的机会成本。即无论是企业自行招聘还是通过猎头公司招聘,招聘的质量(被聘人才的能力是能满足企业的需求、被聘人才是否能与现有的文化相融合等)都需要通过实际工作来检验,而这种“试错”机制需要企业在时间、成本等多方面的付出。高端人才的聘用成本。许多国内企业,尤其是中西部整体工资水平还不高的企业,聘用具有相当资历的高端人力资源管理人才,需要付出高于企业平均工资几倍甚至几十倍的成本。在未能确保人才质量的情况下,企业管理者往往会对这笔支出心存疑虑,或者是因为对被聘人才期望过高而急于看到管理改进的成效。这种心态无形中又增加了被聘者的压力,最终可能导致招聘失败。另一方面,战略性人力资源管理需要从企业的高度去着眼。也就是说,人力资源的高端人才不仅要能够全面掌握并不断更新人力资源管理技术、有丰富的人力资源管理经验,而且要有企业运作经验,能够从整个企业的业务运作角度去分析人力资源管理的需求。从这个意义上来讲,人力资源管理的战略性课题就是从管理性的职能转变为服务性的职能,从传统的人事控制者转变为企业业务有效运作的保障者、服务提供者和决策的参谋者。招聘的人才必须具备企业宏观管理的能力,而这种人才的复合性需求在一定程度上增加了高端人才专有化的难度。探究二——内部培养从内部人才培养的角度来看,满足上述条件的高端人才的培养需要一个长期的过程。高端人才之所以高,并不完全取决于掌握了多么深奥的理论,而更多的是能够解决企业的实际问题。这在两个方面对人力资源管理者提出了具体的要求:一是系统性问题。人力资源管理者能否具备系统性的思路,靠的是对人力资源管理知识的融会贯通,而不是理论式的教条。个人理论基础和对理论应用的熟练程度,决定了现有管理者的管理水平。二是可行性问题。人力资源管理既要着眼于解决实际问题,又要从一定的高度考虑是否能够满足企业未来发展的需要。例如:对业务需求的全面把握,能够从业务的角度做出人力资源政策适用性的判断;能够跟上人力资源管理技术的更新并将这些技术有效地应用到实际工作中去;能够站在企业战略的高度并不断拓宽自己的管理视野等等。看似简单的人力资源管理,实际上需要人力资源管理者掌握全面的信息并做出可行的判断。并不是因为具备这种能力存在一定的难度就不去培养人才,而是企业应该着眼于在不影响发展的情况下,处理高端人才培养与迅速提升人力资源管理水平之间的关系。探究三——租个“外脑”如果说人力资源业务外包在数年前,还是新兴事物,那么发展至今,无论是理论还是实践经验积累,业务外包已具有完全可以操作的体系。一方面基于全球化的发展规划,越来越多的外国独资、合资企业需求外包合作;另一方面,许多海外公司亦瞄准这一商机,积极开拓中国市场,提供外包服务。本土有识之士也纷纷争抢市场,各种各样提供外包服务的公司。在这些业务外包合作项目中,人力资源管理的业务外包发展相当成熟。众多颇具规模人力资源公司和专业化机构的建立,为外包服务提供了可能;愈来愈多的企业特别是中国本地企业的经营理念也越来越倾向于人力资源业务发包。据调查,在目前的国内咨询市场上,企业人力资源核心业务服务占据整个咨询服务26%的市场份额,而且多年来一直处于咨询服务的第一位。这表明,目前国内许多企业采取了人力资源核心业务外包的方式。所谓的人力资源核心业务外包,是指在现有的人力资源管理人员,不能很好地满足企业提升人力资源管理水平的高端需求的情况下,企业通过专业机构的指导和协助来寻求解决方案的一种管理方式。核心人力资源业务外包的优点在于:这种模式的本质是稀缺资源的社会性共享。通过共享,可以使人力资源管理的高端人才同时为多个企业服务,从而在一定程度上解决了企业内部缺少先进的人力资源管理技术、缺少新观念和系统的管理思路等问题。由于第三方的专业咨询人员在工作过程中能够遵循客观、独立、公正、保密的工作原则,也比较好地解决了第三方作为企业“外部人”不能像企业“内部人”一样工作的问题,甚至从某种角度上来说还产生了优于“内部人”的效果。比如:第三方专业咨询机构能够保证与企业管理者的话语权,能够占有企业全面的信息和资料包括“老板听不到的声音”,能够有跨行业的管理视野等等。而所有的这些优点,都是专业咨询机构有效地为企业服务的基本保证。越来越多的企业将核心的人力资源管理内容包括薪酬绩效体系建设、企业文化建设、胜任能力模型的开发等外包给专业的咨询公司,寻求人力资源的高端服务。在成本方面,尽管短期内企业需要向人力资源外包项目支付较高的成本,但是总体上来说,企业的成本支付水平并不像直观显示得那么庞大。换句话说,人力资源外包是否有利于降低企业的成本,提高管理效率,应该从综合成本效率的角度来判断。判断的基本思路为:企业支付的咨询项目成本:是否等于(或大于和小于)企业要达到咨询效果而支付的人员引进成本,包括:企业人力资源管理水平提升到能够满足企业需求的状态所需要的人员培训成本及时间成本;引进和培训过程中的机会成本;人力资源管理者的人力资源技术更新和维护以及管理视野拓展的成本。另外还要考虑企业核心信息外泄的风险成本(包括核心信息外泄可能给企业带来的直接或间接损失、咨询公司为信息外泄而承担的责任、咨询公司和咨询人员专业声誉的损失),和咨询公司在项目过程中为企业贡献的价值(包括解决方案的价值、咨询过程中为企业提供的培训、后续的跟踪服务、企业因咨询而在同行业中获得的品牌和声誉的提升、企业管理者旧观念的转变、新观念新想法的获得、管理思路的系统化等)假设这个公式的每一项内容都可以计算,以目前的国内咨询项目收费水平,在保证项目质量的前提下,企业的收益远远大于因咨询而付出的成本。企业在选择外包机构的时候,不能仅仅着眼于成本考虑,还应对专业咨询机构对于此业务是否有长期承诺,是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。基于以上分析,笔者认为,在专业的、诚信的、具有良好的职业操守的专业咨询机构的不断努力下,企业通过将人力资源核心业务外包进而迅速获取人力资源管理竞争优势的迅速提升,将成为国内企业提升人力资源管理水平的主要选择之一。 正如许多接受人力资源业务外包服务的企业管理者所说:企业在短期内支付了较多的成本,但是从长期看,却获得了核心能力和竞争优势的迅速提升,而这种提升是无法用现金来衡量的。

人事行政的利弊,行政人事跟人事行政的区别

行政人事跟人事行政的区别

行政部和人事部的主要区别如下:

1、主要工作不同。行政部:处理公司包括公司项目资质申报办理,公章使用管理,规章制度的制度和修正,食堂、宿舍、保卫、消防安全、保洁卫生、车辆使用登记管理维护、日常维修工程的处理。

人事部:从岗位的合理配置、人员招聘入离职、培训和技能开发、薪酬制定、绩效考核、劳动关系处理这几个模块的工作来安排,平时日常工作比如考勤、请销假、工资表、社保申报、人员动态表更新、劳动关系的维护。

2、侧重点不同。

行政部:是一种政策性、指导性的工作,侧重于组织和任务的协调,具有一定的战略导向性,层面较高。

人事部:是一种事务性、服务性的工作,侧重于人员和工作的匹配,具有一定的事物处理性,层面较低。

人事部主要职责:1. 草拟员工手册、人才规划、编制计划、培训计划,经公司审批后负责组织、协调、监督制度和流程的落实;

2. 人事流程管理:员工招聘、入职、考核、调动、配置、离职管理;提供各类人力资源数据分统计及分析;

3.人力资源开发:骨干员工、储备干部的选拔、考察、建档及培养,指导、协助员工做好职业生涯规划;

4.劳动关系管理:人事档案、劳动合同及员工关系管理;定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;调动员工积极性,激发员工潜能;

5.薪酬管理:定期进行市场薪酬水平调研,提供决策参考依据;监控公司系统薪酬成本;核定、发放工资;

6.培训发展管理:监督、指导公司各部门的教育培训工作;开发培训培训课程;

7.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系;

8.人事信息管理:收集汇总并提供招聘、培训信息。

参考资料:

百度百科-行政部百度百科-人事部

人事行政跟行政人事的区别

一、职责范围不同

1、行政

①负责公司行政制度的拟定和实施

②负责公司办公用品的采购与管理

③负责公司员工宿舍的管理

④负责公司车辆的管理

⑤负责公司企业文化的建设

⑥负责公司对外的联系与协调等

2、人事

①包括公司各部门人员的招聘

②公司员工的培训、考核、建议

③公司人事制度的拟定、实施、监督、完善

④公司薪酬制度的管理

⑤公司员工档案的管理等

二、管理权限不同

①公司行政部门分管人事部门

②人事部门属于行政的管理范围。

三、描述对象不

①行政既可以象征国家的权利机关,也可以指一般企业单位

②而人事一般是指企业单位的管理工作

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。

一、人事

1、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来

2、工作和职位的设计应有助于促进企业创新

3、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应

4、重视并促进团队合

5、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队

6、在培训和教育方面给予巨大的投资

7、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境

8、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度

二、行政

1、行政管理工作广义上包括行政事务管理、办公事务管理两方面

狭义上指以行政部为主,负责行政事务和办公事务。包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理、办公物品管理、文书资料管理、会议管理、涉外事务管理,还涉及出差、财产设备、生活福利、车辆、安全卫生等。2、会议、活动组织

负责公司企业文化建设,包括公司内、外部各类公关、宣传、演示、文体等活动的组织、宣传、安排工作;负责公司各类会议的组织、安排、服务工作。

3、物品管理

负责公司办公用品、低值易耗品、办公设备的采购、登记、核查管理工作;制定办公用品计划,报主任审批;做好每月的分发、调配、保管工作,建全登记制度,做到帐物相符

4、环境卫生

负责公司及现场指挥部办公秩序和环境卫生的监督管理工作

5、安全保卫

负责公司的安全保卫工作。制定安全防火制度,负责公司防火、防盗等安全保卫工作;安排节假日保洁、保安的值班

6、食堂供餐

负责现场食堂的监督管理工作

7、证照年检

负责办理公司营业执照年检、组织代码证年检。

8、设备管理

负责现场指挥部辅助设备(发电机、锅炉)的管理及设备维护。

9、事务工作

负责交纳电话费、物业费,保证公司各部室饮用水供应,处理公司与客户之间的相关事务。

10、完成领导临时交办的任务

参考资料来源:百度百科—行政管理工作

参考资料来源:百度百科—HR