行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢? 行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢?行政部门是一个组织的综合部门,可以说是一个组织的后勤保障部门、对外联系部门,可能还起著决策参谋的作用,它包含了行政、文秘、信息、后勤等诸多职能,并不比其他职能部门低下,但因为它不直接参与生产经营,所以看起来像是打杂的,其实不是,服务并没有什么不好,每个职能部门都是在服务,只不过内容不同而已。你厂的新总监要求你们有服务意识,这无可非议,或许他的言语比较严厉,你们不习惯。关键在于摆正位置、调整心态、加强沟通。始终行政部门是一个与其他部门同等重要的部门。 人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人事部的职能:接待新人、考核新人、办理专政手续、名片制作发放、工作分配、配合各部门的人员管理、处理公会各项任命提案、配合处理游戏及公会成员之间的矛盾。“人事部干事坚持上线之后上TS”人事部 负责公会成员内部工作调动,掌握会员动态及公会人才需求状况,及时做好调剂;负责新进会员的接待、考核、转正、使用、管理工作;以及日常工作的安排等。我这样说了,应该明白了吧!希望采纳!谢谢!还有什么问题不明白就问我。行政和人事的本质区别是什么? 大的行政呢,主要是包括办公室日常管理工作,人事管理工作等等。人事只是行政中的一部分,这样的企业可能把人事归入行政部进行管理。但大的企业会直接设立人事部而与行政部分开,两个是独立的部门。人事部负责员工的管理,而行政部负责公司日常管理,一个管人,一个管事。 行政人事主要职责: 1.坚决服从分管副总经理的统一指挥,认真执行其工作指令,一切管理行为向主管领导负责; 2.严格执行公司规章制度,认真履行其工作职责; 3.负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行; 4.负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序,研究、分析并提出改进工作意见和建议; 5.负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制; 6.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制,做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作,结合生产实际,合理控制劳动力总量及工资总额,及时组织定额的控制、分析、修订、补充,确保劳动定额的合理性和准确性,杜绝劳动力的浪费; 7.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库,规范人才培养、考查选拔工作程序,组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作; 8.编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排; 9.制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准,定期编制劳资人事等有关的统计报表;定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告; 10.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况,及时考核,负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作; 11.严格遵守"劳动法"及地方 *** 劳动用工政策和公司劳动管理制度,负责招聘、录用、辞退工作,组织签订劳动合同,依法对员工实施管理; 12.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作,负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作,办理考勤、奖惩、差假、调动等工作; 13.负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作; 14.配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理,提出处理意见; 15.负责编制培训大纲,抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训,专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系; 16.认真做好公司领导交办的其它工作任务。人事部跟行政部的区别有哪些,两者之间又有什么联系? 人事部负责招聘离职、绩效考核、保险档案等方面的工作。行政部负责公司日常动作的后勤、保障性工作。人事部职责范围1 公司,分店组织结构,单位职责与权责的研究,分析并制定相关的管理架构和管理模式2 公司人事制度和 总部、分店人事管理权限与工作流程的制定,组织、协调、监督制度和 作业程序的研究,设计, 并提出改进建议 。3 部门工作目标的拟订,执行及控制4 公司年度薪酬预算的拟订,执行及控制; 核定、发放总部工作人员工资,核定门店工作人员的工资;5 公司员工编制的研究,控制和调整, 审核 公司,部门,分店年度人员需求计划6 公司员工的招聘, 考勤,考核,奖惩,差假,, 并制定相应的激励制度和措施,7 定期进行市场薪酬福利水平调研; 分析,研订,及 实施,管理公司员工的各项薪酬福利政策8 拟订和实施公司员工教育与培养计划,监督、指导总部各部门及各门店的教育培训工作;制订公司年度教育培训计划和经费的预算并进行管理和使用;开发企业文化、人事管理制度培训和 管理业务培训课程。并协助和指导实施员工做好职业生涯规划。9 公司员工工作安全,福利,保险,离退等办法的拟订,实施及建议的提出10 负责调查, 统计, 分析整理及保管公司人事和人事合同资料11 建立与推行公司员工建议制度12 制订公司中长期人才战略规划;选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才,调动员工积极性,激发员工潜能, 为公司发展做好人才储备, 以保证公司持续长久发展。并 维系与促进公司员工关系13 公司有关法律事务的接洽和办理14 公司员工违纪违规的调查和处理15 员工失职的调查, 处理和评估16 监督、检查与指导分店人力资源部工作。17 公司及分店高级管理人员的招聘、任用、考核、评估,交流与解聘管理;。18 协助组织各专业技术职务的考试;19 提供各类人事行政数据统计材料及分析结果;20 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。21 其他工作制订公司员工手册;定期进行员工满意度调查,开发沟通渠道;协调有关 *** 部门及业内单位关系;联系高校、咨询机构,收集汇总并提供最新人事行政管理信息;22 公司人事管理信息系统建设与维护;23 完成其他交办的有关人事事项行政部职责范围一、负责本部门职工(含临时工)的政治思想教育、业务学习、培训工作。二、做好集团的人事、工资、资产、档案管理及本部门报账等工作。三、做好群众来信、来访的接待和解释工作。四、做好集团网页的信息收集、整理、更新及刊物的编辑、印刷等工作。五、做好集团与学校相关部门的沟通及集团与兄弟院校的交流工作。六、做好集团文件、报告、总结、计划等的起草、打印、复印及报刊的收发和集团领导办公室、行政部办公室的卫生等工作。七、做好签收、分发好邮政局送来的各种报刊邮件及其它印刷品,并协助机关处室分发校内文件、材料等工作。八、做好集团安全生产、物价督查等工作。九、做好集团印章管理工作。十、完成集团交办的其他各项工作任务。...>>人事行政关系是什么? 10分 严格讲是2个部门2种职责,各自的工作内容都不一样,不过大部分公司都是混在一起的,人事是处理公司劳动关系,薪酬,考评等等的人与人,人与公司的关系,行政是日常事务,对公司内部,对公司外部,对人,对外关系处理等等都有,具体的可以查查百度书库,那里有更详细清楚的解释,人事和行政的区别? 人事:企业文化建立、招聘、培训、绩效考核、员工福利、员工关系等6大模块。行政:公司行政性文件收发、保存;接待;信件弗处理;行政费用管理;办公用品;行政性的文件拟定行等。主要是企业后勤管理及服务。行政和人事有什么区别吗???? 行政的范围大,行政可以包含人事,同时人事又具有一定的专业性。人事部和行政部有什么区别 人事:企业文化建立、招聘、培训、绩效考核、员工福利、员工关系等6大模块。行政:公司行政性文件收发、保存;接待;信件的处理;行政费用管理;办公用品;行政性的文件拟定行等。主要是企业后勤管理及服务。大的行政呢,主要是包括办公室日常管理工作,人事管理工作等等。人事只是行政中的一部分,这样的企业可能把人事归入行政部进行管理。但大的企业会直接设立人事部而与行政部分开,两个是独立的部门。人事部负责员工的管理,而行政部负责公司日常管理,一个管人,一个管事。行政人事主要职责:1.坚决服从分管副总经理的统一指挥,认真执行其工作指令,一切管理行为向主管领导负责;2.严格执行公司规章制度,认真履行其工作职责;3.负责组织对人力资源发展、劳动用工、劳动力利用程度指标计划的拟订、检查、修订及执行;4.负责制定公司人事管理制度。设计人事管理工作程序,研究、分析并提出改进工作意见和建议;5.负责对本部门工作目标的拟订、执行及控制;6.负责合理配置劳动岗位控制劳动力总量。组织劳动定额编制,做好公司各部门车间及有关岗位定员定编工作,结合生产实际,合理控制劳动力总量及工资总额,及时组织定额的控制、分析、修订、补充,确保劳动定额的合理性和准确性,杜绝劳动力的浪费;7.负责人事考核、考查工作。建立人事档案资料库,规范人才培养、考查选拔工作程序,组织定期戒不定期的人事考证、考核、考查的选拔工作;8.编制年、离、月度劳动力平衡计划和工资计划。抓好劳动力的合理流动和安排;9.制定劳动人事统计工作制度。建立健全人事劳资统计核算标准,定期编制劳资人事等有关的统计报表;定期编写上报年、季、月度劳资、人事综合或专题统计报告;10.负责做好公司员工劳动纪律管理工作。定期或不定期抽查公司劳动纪律执行情况,及时考核,负责办理考勤、奖惩、差假、调动等管理工作;11.严格遵守"劳动法"及地方 *** 劳动用工政策和公司劳动管理制度,负责招聘、录用、辞退工作,组织签订劳动合同,依法对员工实施管理;12.负责核定各岗位工资标准。做好劳动工资统计工作,负责对日常工资、加班工资的报批和审核工作,办理考勤、奖惩、差假、调动等工作;13.负责对员工劳动保护用品定额和计划管理工作;14.配合有关部门做好安全教育工作。参与职工伤亡事故的调查处理,提出处理意见;15.负责编制培训大纲,抓好员工培训工作。在抓员工基础普及教育的逐步推行岗前培训与技能、业务的专业知识培训,专业技术知识与综合管理知识相结合的交替教育提高培训模式及体系;16.认真做好公司领导交办的其它工作任务。什么是人事和行政的区分? 行政当然是行政管理的工作岗位,就是从事日常办公室的文档处理、接待、打印复印、办公用品采购等行政工作,大点的企业行政下设有采购部,有的是独立的部门,有的则隶属于行政部或行政人事部。人事就做做考勤、报表、核算工资等基础性工作,根本无法发挥人力资源管理的核心; 人力资源岗位上划分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源助理和人力资源专员,人力资源专员一般意义上也叫为人事专员,但是严格意义上存在有一定区别,人力资源专员是近代人力资源管理的产物,它要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作,即以人力资源规划为核心,全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大版块,最终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式,而人事专员则是人事管理的衍生,从事人事的考勤、工资核算、人员招聘离职管理、社会保险的办理等工作人事跟行政有什么区别 一般的公司人事和行政是不分家的。但是还是有区别的人事:六大模块人力资源规划人力资源培训人力资源的薪酬管理(补偿,激励和收益)人力资源管理与竞争员工和劳动关系安全、保安和健康行政:负责公司正常运作的后勤工作。包括组织一些活动啊,采购啊,发放相关通知啊,车辆管理,食堂管理等等,只要是后勤工作一般都在行政范围内。一般大公司的人力资源部和人事部和行政部是什么关系? 都是为生产提供保障服务的部门,人力资源部为生产经营提川人力保障,行政部为生产经营提供物质保障。人力资源所做的工作是围绕人力资源六大模块展开的:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发,考核与评价、薪酬与福利、劳动关系管理。行政是围绕以下版块展开的:宿舍管理、饭堂管理、保安管理、车辆管理、办公用品管理、基建管理、环境与绿化管理、差旅管理、员工福利管理等。供参考,谢谢!

人事不配合行政,部门不配合人力资源部工作

部门不配合人力资源部工作

业务部门不配合HR怎么办 业务部门不配合HR怎么办?HR作为企业中很重要的一个岗位,很多时候HR工作都需要其它部门配合的,但是有时业务部和HR会遭遇各种尴尬的问题,下面分享业务部门不配合HR怎么办。 业务部门不配合HR怎么办1 在现实中,HR经常遭遇与业务部门的各种尴尬。 举个例子,某试用期员工,入职时间不长,业务部门本着“不想要”的想法直接与员工谈话。使业务经理始料未及的是,自己对其试用期的不满和员工的自我评价完全不一致。结果自然是员工不接受解除劳动合同的结果。最后转到HR这边,业务部门自己又说不清楚该员工到底哪个地方不好,导致HR无据可依却要“生硬地”解决这一问题。业务部门对员工的思想动态与心理变化的忽略,以及日常管理存在的潜在“不利因素”都导致了HR与员工的沟通难度明显加大。 这种现象的出现,其中一个原因在于,业务部门与HR的配合不畅。业务部门不知道什么时间、如何与人力部门进行配合。 所以我们先来探讨一下业务部门的配合方法。 要让业务部门认识到,在哪些问题上,需要得到HR的支持。 这一点要想做到,需要HR部门对业务部门进行引导。实践中很多业务部门都将HR部门定位于支持和辅助部门,这种支持,通常被业务部门狭义地理解为提供服务或收拾残局。更值得一提得是,特别是遇到具体事件时,不知道哪些事情应该寻求HR部门的支持。业务部门自身,通常不能够很好地感觉到这一点。 所以需要HR部门自已为业务部门进行一下梳理,最好的情形下,编辑一些操作手册,并且对业务部门的管理者进行一下适当地培训,厘清究竟哪些事宜业务部门应该寻求HR部门的支持。 要让业务部门认识到,什么时间寻求HR部门的支持最好。 一件事情的解决,HR部门的界入时间点至为重要。比如辞退员工方面,在辞退面谈之前,HR的界入就比较好,这将对HR客观了解事件的过程大有帮助,而如果业务部门在没有HR部门支持的前提下进行了第一次面谈,成功尚好,若失败的话,无疑会加大HR部门后期的工作难度,甚至以企业的经济损失为代价。 这个时间点的把握,实际上就是处理事情的分寸点。成熟的业务部门管理者,往往会在这一点上与HR部门配合甚好,而经验欠缺的业务部门管理者,则会在这方面,出现较大的过失。HR要想减轻自身的压力,就应当在与业务部门交流会上,演示真实的发生案例,总结最佳时间点给业务部门,以供他们理解和把握。 要让业务部门认识到,业务部门对HR部门的支持是不可或缺的。 毋庸置疑,HR部门对业务部门,的确具有支持的职能,但HR的工作,也是无法完全独立进行的,HR对业务部门的支持,需要在业务部门的配合下得以实现。HR部门在日常工作中,要注重于与业务部门的交流,当业务部门提出支持要求时,要明确HR部门界入的前提条件是什么,HR们需要得到业务部门提供哪些资料或者哪些事实,以作为HR们设计解决方案的基础。 如果每一次事件的处理都有前提条件的话,往往会引起业务部门的不满。HR部门要善于将日常事务进行归类,分析出来每一类事件的前提条件的共性,以培训的方式进行传达,养成业务部门与HR部门配合的良好习惯和心态。 HR如何取得业务部门的支持呢? 一、走出去,成为公司的业务专家。 HR必须走出人力资源部门,深入到公司的业务中去,成为公司的业务专家,而不仅仅是其他部门经理政策的执行者。从一定意义上讲,在企业战略实现过程中,人力资源体系不全是被动适应的,而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时,最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。不了解公司的业务,很难对组织、组织中的`人提出一些实质的建议,只能是“跟随”业务部门的想法,更谈不上独立作重要的决定。 人力资源部门要主动了解企业的经营,虽然人力资源管理者不需要成为企业中的技术专家、销售能手;不需要擅长市场规划,但一个合格的人力资源管理者必须熟悉企业经营运作的每一环节,深刻理解公司业务的运行方式和流程,知道哪些地方是公司业务的关键点,知道哪些地方可能存在问题,最重要的是要知道人力资源和这些地方的关系是怎样的。对公司整个业务流程有比较深入的了解,才能更好地配合其他部门的工作,并对各部门发挥更有效和前瞻性的作用。 二、了解彼此,建立相互信任的伙伴关系。 多数人力资源活动(比如员工招聘与录用、绩效管理、培训与发展、薪酬管理、企业文化和员工关系等)的实施,都需要由部门经理与HR部门共同完成,甚至是HR委托或授权给部门经理独立完成。HR部门是无法了解到每一个员工的详细情况的,只有一线部门经理才对自己下属的状况与需求最为熟悉。HR部门要做的,是制定HR管理的计划、流程以及策略(即设计制造HR管理产品、并提供顾问咨询和服务平台),通过培训一线中层经理熟悉并善于在日常管理中贯彻这些计划、流程与策略。 HR部门在了解其他部门的业务的基础上,也需要引导部门经理了解HR。企业的各个部门都是忙忙碌碌的,都有着自己的压力,往往会使他们忽视人力资源的管理,再加上他们很可能并没有接受过人力资源管理方面的训练,人力资源部需要担当一个培训专家的角色,为部门经理提供人力资源管理的培训,帮助部门经理制定和实施下属技能发展计划,在部门经理管理下属出现具体问题时给予指导。 有一种叫做“非人力资源经理的人力资源管理”,主要是针对各个职能部门以及其他部门的经理进行的人力资源管理培训,增强他们的人力资源意识,如果教师不错的话,加上之后举行座谈会,应该可以帮助他们更加理解HR的功能,也有益于沟通。 三、像客户一样对接业务部门,并提供支持。 有人的地方就有“阶级斗争”,HR必须面对这个事实。做任何一行都需要谨慎处理人际关系,对于HR从业者来说,在组织中建立自己良好的人际关系尤为重要,HR经理要把业务部门经理当成自己的客户一样的来对待。 比如一些HR在处理问题时不是从怎样解决问题出发,而是从制度、规范出发,给其他部门造成“HR部门是专门给其他部门制造障碍”的错觉,对HR部门避之犹恐不及,当然就谈不上支持配合。 业务部门不配合HR怎么办2 业务部门总是不配合HR工作怎么办? 销售部门总是不配合我们HR的工作,导致整体工作无法按时完成,最后还要怪我们,真是不知道该怎么办? 我们公司定于每个月10号发放上个月的工资,因为会要求各个业务部门在3号之前将他们的相关报表提交给人力资源部做工资使用。但销售部门每个月都要三催五请直到7、8号才给我们。我们要算任务、核对信息,还要计算销售提成,计算完成还要提交给领导审核,2-3天时间根本不可能够用。最终就导致销售部门员工的工资都得延后发放。但是到了这个时候,又开始怪我们不按时发放工资。这个问题说了很多遍,每个月从月底就开始提醒他们,但还是不会按时把报表交给我们,总说忙忙忙的。 销售部门作为公司的核心业务部门,工作忙碌是大家都可以理解的,但因为这样就不顾其他人也是让人挺郁闷的。遇到类似的问题,HR到底应该如何应对呢? 争取公司大BOSS的支持非常重要 1、HR经理出面,做好制度要求,经大BOSS认可后告知各部门经理,全员通过,明确从什么时候开始执行,请大家配合,制度落实要有大BOSS和各部门经理签字;(实际执行人肯定不是部门经理,所以不用担心得罪人) 2、执行时,HR经理在截止日前善意提醒该业务部经理,制度出来了,大家差不多就得了,业务经理一定能够领会,应该会配合,让底下人抓紧做事; 3、如果制度出来后两三次还这样没有改进,直接由HR经理报给大BOSS,大BOSS会施压的; 4、如果大BOSS不理会业务经理,任其拖延,那只能说大BOSS摆明偏心,那HR部门就认栽吧。 第二,用完善的制度来约束员工相关行为 1、未按时提交数据的,作为部门负责人扣除当月一定的绩效工资外,并延迟发放工资时间到最后一位予以发放; 2、每月提交数据时间节点前三天,予以提醒; 3、建立公司诚信机制,并与相关福利挂钩; 4、适当的转移压力,如每月因他们未按时提交数据,导致员工对发放工资延迟产生的意见由他们负责。 第三,把相关工作加入到员工的绩效考核中去 1、有一个与此相关的绩效薪酬制度,没有制度的也要有个关于此方面的文件,公司管理层都要签批知晓的,上面需要明确相关的一些东西; 2、在月底开始下月薪酬方面的工作前与各部门提前明确一个关于各项资料的提交时间经领导审核后,在公司内部进行群发,并每天通报各个部门的相关资料的提交进度,人力资源部这边也要跟踪到位的; 3、关于资料提交的时间节点可与各部门的内部管理考核相挂钩,明确到负责人的绩效中; 4、如果还是延迟提交的话,在不影响大局的前提下,尝试一个月就以业务部门绩效资料未能及时提交,当月只发基本工资的,要把压力转移到相应的部门中去,这个要跟财务一起沟通好,明确工资当月只能发放一次,要不然可以两次发的话,反而会增加大家的工作量的; 一方面要让大家知晓责任出在哪个环节,一方面要让部门负责人有责任感去关注这个事情,另一方面要负责这个事情的人知道不能及时提交的话会影响到他们部门和部门负责人的相关绩效的。 实际操作中要注重沟通和反馈 1、理清这个工作的全部流程,设好关键时间点以及反馈时间(预设)。 2、HR负责人拉上业务部门负责人及相关同事一起,说明讨论下如何更好的配合业务部门准确、及时的发放有关奖金和提成的事情。 3、做好会议记录,并立即输出相关SOP。 4、所有环节确认好责任人,有关SOP邮件知会所有人及相关大领导;写明任何环节延误的,造成无法及时发放的有关责任人自负责任。 5、实际执行时,作为HR前期还是多提醒保证这项事情顺利进行。 小结:HR你要知道 没人会无条件去配合你工作 相信很多HR都遇到过这类问题,这和企业的制度规范非常相关。很多时候,这种跨部门的协作与支持是没有明确的制度规范的,大多靠人情关系来解决。这个时候就非常容易让业务部门觉得这是在帮HR部门完成工作,无法让他们意识到这是他们本身应该负责的事情。长此以往,就会让HR部门和其他业务部门之间的关系越来越紧张,友谊的小船就这么简单的翻掉了。 所以说,HR想要摆脱这种现状,就必须建立起规范的制度,让全公司都清楚明白各自应该承担的责任与义务,同时做好日常的沟通与反馈。这样才能让友谊的小船在风浪中勇往直前。

不配合行政机关调查有何措施

法律分析:不配合行政机关调查可以申请行政强制措施,行政强制措施,是指行政机关在行政管理过程中,为制止违法行为、防止证据损毁、避免危害发生、控制危险扩大等情形,依法对公民的人身自由实施暂时性限制,或者对公民、法人或者其他组织的财物实施暂时性控制的行为。行政强制措施的种类:(一)限制公民人身自由;(二)查封场所、设施或者财物;(三)扣押财物;(四)冻结存款、汇款;(五)其他行政强制措施。

法律依据:《中华人民共和国行政强制法》

第二条 本法所称行政强制,包括行政强制措施和行政强制执行。行政强制措施,是指行政机关在行政管理过程中,为制止违法行为、防止证据损毁、避免危害发生、控制危险扩大等情形,依法对公民的人身自由实施暂时性限制,或者对公民、法人或者其他组织的财物实施暂时性控制的行为。行政强制执行,是指行政机关或者行政机关申请人民法院,对不履行行政决定的公民、法人或者其他组织,依法强制履行义务的行为。

第九条 行政强制措施的种类:(一)限制公民人身自由;(二)查封场所、设施或者财物;(三)扣押财物;(四)冻结存款、汇款;(五)其他行政强制措施。