随着知识经济的到来和现代人力资源管理理论的发展,人力资源管理成本的理念悄然替代了人事管理成本的理念。在传统的人事管理中,企业以努力降低企业的人事管理成本、减少人事管理费用作为核心任务之一只注重当期费用的支出和表面的、可量化的成本花费,而忽视了人力资源作为一种特殊的资本能够在长期带来的源源不断的收益,也忽视了它的成本还有发展变化的趋势。将人力资源的投资及收益两方面结合起来分析,才是符合现代管理理念的人力资源管理成本。 一、组织结构的扁平化 过去,企业在传统的组织理论下形成经典的“金字塔”式的组织结构,层次结构严谨,信息由上层传到最下层的普通员工,往往要经历数层的传达、重构和历练,从而造成信息的失真和缺失;另一方面,当信息由下层反馈至上层时,同样由于严谨、繁缚的层次结构,信息很可能无法得到正确的反映。在这种组织结构中,横向的信息沟通总是难以实现的。由此,在“金字塔”式的组织中,企业为了及时获取正确的信息,人力资源管理的成本势必要浪费在反反复复的“传递——确认——传递”的怪圈中。 节省人力资源管理成本,应首先从组织结构入手,找到问题的症结之后,再进行全面规划,逐步再养二劳步实施。 二、人才消费的合理化 人才消费合理化,强调因才施用,人尽其才,把员工安排到合适的位置上,使之发挥最大的才能。一棵参天大树,应是顶梁之材,如果用作木警之类的东西,那岂不浪费?因才施用,人尽其才,使人才的消费合理化,是现代企业应认真对待的问题。 日本松下电器公司认为,人员的雇用,以适用公司的程度为好,程度过高,不见得一定有用,只要人品好,肯苦干,技术和经验是可以学到的,即所谓劳动成果=能力×热忱(干劲)。这种“因才施用”的用人观念,可谓精明至极。如果松下聘用的都是清一色的高级人才,自然会加大其人力资源管理成本,而且还不一定就能发挥绩效;而“因才施用”,既能保证企业的正常运作,又能节省人力资源的成本,何乐而不为? 人才消费合理化,还包括人才的配置要合理,做到人事协调,形成合理的层次和梯队。一个企业如果高级专业人才济济一堂,而无中级的或初级的人才,那未必是好事,或者直白地说就是人力资源的浪费。 松下认为,不一定每个职位都要选择精明能干的人来担任。松下举例说,三个能力、智慧高强的企业家合资创办一家公司,并且分别担任会长、社长和常务董事的职位,一般人都以为这家公司一定会欣欣向荣,但没想到却不断地亏损,让人觉得不可思议。结果,总部集团紧急研究对策,最后决定敦请这家公司的社长退役,改到别家公司去投资。有人猜测,这家亏损的公司再经过这一番撤资打击之后,一定非垮不可。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下,竟然发挥了公司最大的生产力,在短期内就使生产和销售总额都达到了原来的两倍,不但弥补了几年来的亏损,并且连连创造相当高的利润。这个案例说明:节省劳动力资源,节省人力资源管理成本,并非是削弱企业的实力。如果人才配置合理,人事安排协调,做到人才消费的合理化,同样能够增强企业的发展潜力。 一些企业招聘员工,不考虑企业本身的实际需要,不考虑工作岗位的实际需要,不考虑员工知识、文化、技术层次的合理配备,一味追求高学历、高职称,不恰当地抬高聘用条件,这是不知节省人力资源管理成本的糊涂做法。 三、人力资源的外包化 荷维特协会(Hewitt Associates)的一项调查研究表明:“在大多数组织中,对保持劳动力成本下降这一问题的首要解决方案是实行严格的人数控制,而不是仅仅采取像雇佣冻结这样的临时应付措施。”为达到这一目的,一些企业正在寻找永久性地依靠少量雇员以保证企业运行的办法,这就是人力资源外包化的经营方式得以产生的背景。 诺基亚在中国的公司绝大部分是一种所谓的“核心公司”。当有开发项目或具体的工作任务时,公司就会与事先审核好的外包公司签订工作合同,或是将项目整个地交给外包公司,或是让外包公司派出一定数量员工来本公司工作,完成约定的任务。而这些外包公司员工的工资、福利等事务仍由外包公司负责,作为客户单位的诺基亚公司只负有提供工作场地、办公工具、保障工作安全等生产性职责。被派遣的员工在诺基亚工作,在日常工作方面接受客户单位的生产指令、监督及管理。在这种外包服务中,劳动力的使用和管理,以及劳动关系、社会保险关系是相分离的,即诺基亚作为客户单位只用人,不管人。而在传统的雇佣关系中,劳动力的管理、劳动关系与用人关系是直接联系在一起的。这就是核心公司的特别之处。当有具体的工作项目时,公司通过缔结合同临时雇佣即得的、合格的劳动力,而一旦任务完成,富余的劳动力马上可以释放出去,免除了人力资源闲置成本发生的可能,从而严格地控制了人力资源管理成本。 可见,人力资源外包可以解决企业专业人员不足或专业能力不足的问题,能够以低成本、高效率、高质量的人力资源服务转化为企业的一种竞争优势。利益与风险总是结伴而行的,人力资源外包也有其风险和缺点。若要趋利避害,现代企业就应当根据自身实际,选择恰当的服务商和外包方式,或全面人力资源职能外包,或部分人力资源职能外包等。 四、薪酬浮动制的绩效化 在现代人力资源管理理论中,薪酬涵盖了员工由于为某一个组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,即员工因为与组织存在雇佣关系而从雇主那里获得的一切各种形式的经济收入以及有形的服务和福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬三大部分。 基本薪酬是相对稳定的。在大部分企业中,基本薪酬要占全部收入的80%以上。基本薪酬在很多时候并不一定与员工的绩效直接相关。这就是说,如果一个雇主决定要提高雇员的基本薪酬,由于工资的刚性,基本薪酬的基数将好似滚雪球一般越来越大,人力资源管理的使用成本也将水涨船高、节节攀升。如果直接削减基本薪酬水平,势必会严重打击员工的积极性和工作满意度,最终将会导致工作效率降低,出现怠工甚至退出企业等消极的冲突行为。 由此,许多企业开始寻找在不增加基本薪酬的情况下提高薪资的办法,则可变薪酬的办法因此应运而生。可变薪酬,也称为浮动薪酬或奖金,在员工的绩效与薪酬之间建立一种直接的联系,它强化了“按绩效支付报酬”的观念,将人力资源的使用成本与企业当期的经营状况联 系起来。对于员工最后可以拿到的报酬总数来说,也许实行可变薪酬前后的数额不会相差很多,员工的满意度不会有大的变化或损失;但是对于企业来说,降低基本薪酬的比率,提高可变薪酬的比率,将当期由于绩效提高而带来的薪资增加作为一次性奖金发放,这将有利于强化绩效观念,促使员工将个人目标与企业目标保持一致,同时又不会导致基本薪酬加薪的成本不断累积效应。 一些国有企业改制后,仍然未能按照市场规律运作,未能彻底废除行政事业单位那种“等级大锅饭”薪酬制度,这将无法有效地节省人力资源管理成本。这是目前我国国有现代企业应考虑尽快启动和完善的一项重要管理工作。 五、激励机制的人性化 哈佛大学一位教授研究后发现,人在无激励机制的情况下,只能发挥个人潜能的20%至30%,通过适当激励就能发挥出80%至90%,而发挥程度取决于激励程度。由此可见,一套合理完善的激励方法将有效地提高员工的工作绩效,从而相对降低人力资源管理成本。 进入工业化社会以来,大规模的社会化分工已经成为生产方式的主流。为了提高工作效率,员工往往被要求只专注于某一项单一的工作,每日只是进行大量的重复性的机械劳动。面对高度专业化的、枯燥的工作,疲惫员工的工作绩效将不可避免地日渐降低。而如何保持员工的工作热情,不仅仅是薪酬可以简单解决的,而且薪酬奖励对员工的激励效果无疑是短暂而缺乏持久性的,这就需要采用新的有效的激励方法。 根据道格拉斯·麦格里格(Douglas McGregor)提出的Y理论的人性假设,高级需要决定个体行为。也就是说,相对于低层次的生理需要、安全需要,处于高层次的社会需要、尊重需要、自我实现需要更富有激励性。除了薪酬激励之外,企业更应该给以员工适当的权利,如参与决策过程,提供有挑战性的工作,帮助员工实现自我成长,满足个人发展的需要

行政人事成本降低

提高行政效率

1、更新观念,提高行政人员素质。随着社会主义市场经济体制的逐渐建立和完善,人们的价值观念、思维方式、行为准则 等都发生了变化,在此情形下,观念的更新尤为重要。在行政人员中要树立全局观念,减少 扯皮推诿,提高工作效率;要树立人才观念,选好才用好才,从而调动人才的积极性,才会有高效率。2、优化行政组织。实现行政组织机构设置的合理化,是提高行政效率的组织保证。要合理划分权 限,妥善处理好中央和地方、上级和下级的关系,改变权力过分集中的现象。要按照精简效能的原则和行政管理的实际需要设置机构,多余的要取消,重叠的要合并,精简人员,副职和虚职数目要尽量减少。

行政人员如何控制成本

1、控制办公用品的价格、大方流程和使用时间;

2、向员工宣传节约水电的重要性;

3、办公电话、会议、打印等方面进行相关的控制。

拓展资料:成本是商品经济的价值范畴,是商品价值的组成部分。人们要进行生产经营活动或达到一定的目的,就必须耗费一定的资源,其所费资源的货币表现及其对象化称之为成本。并且随着商品经济的不断发展,成本概念的内涵和外延都处于不断地变化发展之中。 成本作为资本耗费,发生于生产过程,而补偿价值的生产成果的分配,属于分配领域的范畴;作为商品的所有者的经营者为首,常常会对分配领域的一些支出,列作生产成本,导致实际补偿价值和已经消耗的C V 不一致。 成本的经济实质决定了成本在经济活动中的重要作用。

(1)成本是补偿生产耗费的尺度。企业为了保证再生产的不断进行,必须对生产耗费,即资金耗费进行补偿。企业是自负盈亏的商品生产者和经营者,其生产耗费须用自身的生产成果,即销售收入来补偿。维持企业再生产按原有规模进行。而成本就是衡量这一补偿份额大小的尺度。

(2)成本是制订产品价格的基础。产品价格是产品价值的货币表现。但在现阶段,人们还不能直接地准确计算产品的价值,而只能计算成本。成本作为价值构成的主要组成部分,其高低能反映产品价值量的大小,因而产品的生产成本成为制订产品价格的重要基础。也正是如此,需要正确地核算成本,才能使价格最大限度地反映社会必要劳动的消耗水平,从而接近价值。产品的定价是一项复杂的工作,还应考虑其他因素,如国家的价格政策及其他经济政策法令、产品在市场上的供求关系及市场竞争的态势等等。

(3)成本是计算企业盈亏的依据。企业只有当其收入超出其为取得收入而发生的支出时,才有盈利。成本也是划分生产经营耗费和企业纯收入的依据。因为成本规定了产品出售价格的最低经济界限,在一定的销售收入中,成本所占比例越低,企业的纯收入就越多。

(4)成本是企业进行决策的依据。企业要努力提高其在市场上的竞争能力和经济效益。首先必须进行正确可行的生产经营决策,而成本就是其中十分重要的一项因素。成本作为价格的主要组成部分,其高低是决定企业有无竞争能力的关键。因为在市场经济条件下,市场竞争在很大程度上就是价格竞争,而价格竞争的实际内容就是成本竞争。企业只有努力降低成本,才能使自己的产品在市场中具有较高的竞争能力。