企业传统人事管理与现代人力资源管理的区别 : 人力资源管理这一概念最早出现于20世纪20年代的美国,80年代中后期被引入我国,直到90年代初,它还不为国人所理解和认同。随着社会经济迅速发展和企业管理需求的提升,传统的人事管理已不适应当今激烈的市场竞争的形势,开始逐渐被现代的人力资源管理所代替。在形式上从人事管理发展到人力资源管理都是对人的管理,但这绝不是对传统人事管理的简单名词替换,而是对人的管理理念和管理方法的根本转变,是人事管理中一个质的飞跃。在管理的观念、活动、内容、地位及部门的性质上都有着显著的区别。,把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约:把人力视为成本,以降低成本为宗旨,把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内,从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题,由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源,并视为组织核心资源。人力资源的重要性已经超过设备的资金等物质资源的重要性,成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源,可以使其升值,创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能,该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大,而是一种投资,企业要舍得对人力资源进行开发投资,以激发员工潜能,发挥团队能力的辐射力量,去赢得长期、长久的实力。、管理活动的区别传统的人事管理与企业的经营发展脱节,工作上没有前瞻性和预测性,因此工作中时常出现被动的应付局面,对员工管理的规范不能事前约定,而是事发后根据结果做应急性处理,从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中,往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段,人为地分割开,孤立地进行管理,更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合,具体反映在工资分配上,不论岗位、责任、贡献的差异和企业经济效益的好坏,一律执行统一工资方案进行工资调整的“大锅饭”做法,起不到经济杠杆的调节和激励作用。反映在用工制度上,不考虑企业的人员状况,一律按照国家统分规划被动接收员工,造成以人定岗、人浮于事的低效率的工作作风,形成一朝被录用,终身为固定的用工制度。反映在日常管理上,人事工作只考虑人员的录用、报酬、调动、退休等具体工作的规范化操作和实施,忽视了员工积极性的挖潜和工作的系统管理。反映在绩效考核上,形成年度考核一张表,平时没有跟踪辅导,更没有系统的过程管理。反映在人员使用上,实行论资排辈的终身任用制,不考虑人才的开发利用和激励机制的作用,挫伤了有识之士的积极性,其结果使员工感到沮丧和士气不足,有损于企业的竞争力。而现代人力资源管理,是以企业的经营效益与发展为中心,以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置;从提高工作技能到激发员工积极性;从员的培养到合理开发利用,达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合,获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来,进行系统化管理,创造出一种协同、规范的管理局面。在分配制度上以企业效益为核心,坚持以岗定薪、岗变薪变的原则,策划制定企业的分配政策和方案,以员工的责任、业绩与贡献为依据,调整员工的工资水平,国家只是进行工资增长率的宏观控制,达到了突出效益与贡献,打破了“大锅饭”的平均主义分配制度,调动了员工的积极性。真正起到经济杠杆和激励机制的作用,实现企业追求效益、员工强调业绩的良性竞争机制。在用工制度上,实施劳动合同制的用工政策,采取双向选择、择优录用、以岗定人、优胜劣汰的用工方式,收到了良好的效果。在绩效考核上,更侧重和突出绩效管理系统的动态控制过程,形成从企业目标到员工的工作计划、日常沟通、协调指导、工作的改进与完善、目标的实现及最终对工作效果业绩的考评等全过程的管理。在人员使用上,打破论资排辈的陈规,废止终身任用制。实现能者上、庸者下,竞争上岗的聘任制,从而调动了不同层次员工的积极性和主动性,真正发挥了竞争机制的激励作用。在管理工作上,人力资源管理既是对员工进行正常的事务管理,更重要的是研究和探讨如何结合企业的战略目标更好的调动员工的积极性,开发和利用人力资源。对员工的需求、培养、自我价值的实现,更好的与企业的发展紧密的联系起来,以达以双赢的目的。从岗前培训、职业生涯规划到如何激发员工潜能的激励机制和约束机制的建立与完善,以促进员工的行为规范化和管理制度系统化,同时结合企业的发展作出人才需求预测及人才培养的使用的动态管理等,充分体现人力资源工作主动性开发型的管理模式。,部门的功能是招录新人、填补空缺,即所谓“给适当的人找适当的事;为适当的事找适当的人”,人事相宜之后,就是一系列管理环节督导执行了,视组织编制为固定不变,只是提供所需人力,形成了日常事务性操作的办事机构,没有发挥其管理部门的职能作用。相比之下,人力资源管理的内容更为丰富,不仅具备原有的各种功能,还要担负进行工作设计、规划工作流程、协调工作关系的任务,并且随着时代的发展,更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计,使工作面更宽、内容更丰富,具有挑战性,就成为一种必然的要求,从而突出了部门的管理职能。,人事部门往往处于企业较低层的地位,是执行层、辅助部门,是无效益的。在日常管理中,只是为领导提供某些建议,并不参与决策,从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来,生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力,人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时,应同步思考未来人力资源的配置,并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用,使人力资源成为企业的核心资源。通过对这种核心资源的挖潜与开发,以创造更大的价值,从而使人事管理也体现出创造效益的功能。在日常管理中,从企业的发展到设计人力规划;从机制的制定与完善到更好开发和利用人力资源:从直接参与决策到贯彻落实的具体业务操作等管理性工作,这些都是人力资源管理的重要内容。由此来看,在人力资源管理中,人事部门是决策层,是参与决策的部门,是创造效益的。

行政人事人员的优点,行政人事人员比

行政人事人员比

亲,很高兴为您解答: 60人力,40行政,招聘占60人力里面的比例是大概多少?答:40/60=% 60/40=150%第一, 确定人力价值股权占总股权的比例就是说,你们合伙了,同时大家同意人的价值投入也应该计算股权,但是大家首先要达成一个共识,资金投入占总股权多少?人力投入占总股权多少?资源投入占总股权多少?大家首先要对这个问题达成一致。假如两个人合伙创业,他们就是两种资源投入,一是资金投入,二是人力投入,他们两者之间构成的比例怎么分配才合理?决定人力价值占总股权的比例一般应该考虑以下几个因素:1、 行业企业的属性高科技企业,比如在软件开发、设计等等企业机构中人力的价值就很重要,人力价值股权占比就应该比较高。有的合伙创业的电脑公司,比如计算机公司、软件开发公司、设计公司……计算总股权的时候,人力的股权比例占比达到70%——80%。

行政人事的人设

“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。 ,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。 ,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。

传统的人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理与人力资源管理有10大不同.

。传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,而且视人力为4大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值。

2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。

3.管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合,而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调,特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。

4.管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层,而现代人力资源管理一般都是进入决策层的,人事活动的功能多元化。

5.管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心,在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心,真正体现了人在管理中的核心地位.

6.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员,而现代人力资源管理不仅要管好自有人员,而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。

7.管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能,发挥人的固有能力,而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能,以不断激发其工作动机。

8.管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理,而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理,给职工创造施展自身才华的机会和环境。

9.管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一,而现代人力资源管理的方法则灵活多样,广泛引进了自然科学与工程技术理论,是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。

10.管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门,而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。

由上可知,人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理,是历史的必然。 传统人事管理与人力资源区别与联系

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简单而言,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训,进行管理。 我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的,这一点对人力资源管理来说尤其正确,对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。 人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”。人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系,是一种双赢游戏。 在组织上,以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的,如考勤、工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新、员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别 14 回答者: 铁祥理123 - 一级 2007-12-9 02:17 我来评论>> 提问者对于答案的评价:不想给你的!没办法了! 相关内容 ?? 传统人事管理与人力资源区别与联系 6 2007-1-20?? 现代人力资源管理与传统人事管理的区别与联系 11 2007-3-14?? 试述传统人事管理与人力资源管理的区别。 1 2009-6-3?? 传统人事管理与人力资源管理的区别 2008-9-22?? (最高250分悬赏)传统人事管理与现代人力资源管理的区别? 23 2009-3-26 更多关于传统人事管理有什么优点?的问题>>查看同主题问题: 人事 人力资源 人力资源 管理 等待您来回答 人力资源管理师与人事法务师哪个更实用 2011年中国人民大学劳动人事学院的人力资源管理的数学三是考什么啊?要看哪本书? 引进人力资源管理信息系统时遇到的问题 中国人民大学2010春季人力资源管理专业的老师课表 高中学历能报考人力资源管理专业吗?就业前景如何? 很重要,回答我的追分,人力资源 传统人事管理的缺点 管理学原理,求告诉,多选题 其他回答 共 2 条 现代人力资源管理与传统人事管理的区别现代人力资源管理,深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域,远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来,存在以下一些区别: “事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。 ,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。是“工具”,你可以随意控制它、使用它,是“资源”,特别是把人作为一种资源,你就得小心保护它、引导它、开发它。难怪有学者提出:重视人的资源性的管理,并且认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己”。 ,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此有着截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者,现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理,也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策,侧重于人的潜能开发和培训,同时培训其他职能经理或管理者,提高他们对人的管理水平和素质。所以说,企业的每一个管理者,不单完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标能够打硬仗的员工队伍。 回答者: psurezz - 四级 2007-12-2 22:40 传统的人事管理与人力资源管理的区别 传统人事管理与人力资源管理有10大不同. 。传统的人事管理视人力为成本,而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本,而且视人力为4大资源中的第一资源,通过科学管理可以升值和增值。 2.管理的类型不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”,而现代人力资源则为“主动开发型管理”。 3.管理的重点不同。传统的人事管理只强调入与事的配合,而现代人力资源管理更着重共事人之间人际关系的和谐与协调,特别是劳资关系和专业技术人员间的协调。 4.管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层,而现代人力资源管理一般都是进入决策层的,人事活动的功能多元化。 5.管理的焦点不同。传统人事管理的焦点是以事为中心,在管理系统中被迫落人从属的地位。而现代人力资源管理的焦点则是以人为中心,真正体现了人在管理中的核心地位. 6.管理的广度不同。传统的人事管理只注重管好自有人员,而现代人力资源管理不仅要管好自有人员,而且还必须要对组织现今和未来各种人力资源的要求进行科学的预测和规划。 7.管理的深度不同。传统的人事管理只注重用好职工的显能,发挥人的固有能力,而现代人力资源管理则注重开发职工的潜能,以不断激发其工作动机。 8.管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理,而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理,给职工创造施展自身才华的机会和环境。 9.管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一,而现代人力资源管理的方法则灵活多样,广泛引进了自然科学与工程技术理论,是科学理性与人文精神在现代管理理论中有机结合的典范。 10.管理部门的性质不同。传统的人事管理部门属于非生产、非效益部门,而现代人力资源管理部门逐渐成为生产和效益部门。 由上可知,人力资源管理与人事管理不单是称谓上的不同,它们代表了在对人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。从人事管理转向人力资源管理,是历史的必然。 传统人事管理与人力资源区别与联系 : 简单而言,人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程,是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展,具有与人事管理大体相似的职能,但由于指导思想的转变,造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。人力资源管理是对组织内人力资源的管理,但近年来由于组织形式的发展,特别是虚拟组织的出现,使组织边界变得模糊,以往被认为是组织外的人力资源也被纳入组织内部进行管理,使人力资源管理的对象扩大。摩托罗拉对其供应商与代理商实施培训,进行管理。 我们对人的管理方式都是建立在某种“人性”假设基础上的,这一点对人力资源管理来说尤其正确,对人的这些假设构成了人力资源管理哲学。“人事管理”(PersonnelManagement)和“人力资源管理”(HumanResourceManagement)的区别实际上只是一种哲学上的区别。 人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展、自我实现、求上进、求发展的欲望与追求,即使其生理、安全、社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及、人口素质普遍提高、知识经济即将到来的特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量、满足他们成长和自我实现的需要上。 在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制。成本是为实现目标而不得不作出的付出,而“资本是能带来剩余价值的价值”。人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面。在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来了发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出。而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力、提高工作绩效为目标的主动培训。 因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务、保障、职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任、充分参与、合作的关系,是一种双赢游戏。 在组织上,以前的人事部门仅仅是组织众多部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政、生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能。人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬、奖惩、提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励、提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。 以往人事部门的工作是被动的、例行的,如考勤、工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新、员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别