问答详情

全部回答

  • 女孩儿
    女孩儿
    2024-06-13 20:03

    您好,你提到的职能部门考核的问题也是很多企业面临的难题,财务部、人事部、行政部、综合管理部等等,每个企业业绩的产生都离不开职能部门,但是又无法对接企业业绩进行考核。这些职能部门的工作大多是事务性工作,没有明确的业务指标,工作业绩难以用数字来衡量,所以在进行绩效考核时,我们要针对职能部门的工作特点进行绩效考核。下面是我们之前做过的职能部门绩效考核体系搭建的项目纪实,希望对你有所帮助。

    1.从工作职责出发,设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标,并对考核指标进行量化。

    (1)工作量维度。例如撰写文稿的工作,可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成,则进行流程化分析,从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训,可用组织培训的次数、组织参加培训的人次、培训中发放材料的数量等量化指标对其进行衡量。

    (2)工作质量维度。例如撰写文稿,质量不过关就需要修改或者重写,可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。

    (3)工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延迟次数。对某项工作约定一个合理的期限,在该期限内未完成,即认为工作效率不达标。

    2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标,设定明确、可依据的考核标准,约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准,给绩效考核提供依据。对“组织安排培训”这个指标的考核标准,明确要求相关负责部门每月25号前组织一次安全培训,而不是以往的“按时组织培训”。

    3、建立量化记录体系。设计工作日志和部门领导评价表格,以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理,为绩效考核提供较为客观的支持,在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。

    希望以上建议对您有所帮助,如果想更详细的了解,您可以私信我或者去人力资源专家——华恒智信官方网站查看成功案例。

  • 叶风眠
    叶风眠
    2024-06-13 20:03

    第一:工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来衡量,往往需要通过定性指标来判断,这就很难避免判断过程中的主观性。

    第二:工作内容往往为某项事件的过程,成果不显化。这将加大考核者对行政人员工作质量的判断难度。

    第三:临时性工作任务多,计划性不强。相对而言,在日常工作中,行政人员与本职工作相关的临时性工作任务较多,有些企业中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。这将直接影响考核人对行政人员考核重点的关注。

    第四:行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越激烈的市场竞争,精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。这种情况下,行政部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式,倡导并实行部门内部团队合作,在工作繁忙或临时追加工作时,往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。这将增加考核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。

    第五:需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调,协调的质量会影响到相关部门的业绩,甚至企业的业绩。因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。

    如何对行政人员进行绩效考核?应从以下几个方面进行:

    一、分析行政人员的工作,确定行政绩效目标

    对行政人员进行绩效考核,首先要对其工作进行分析:该岗位属于哪个部门?该岗位主要的工作内容是什么?胜任该岗位需要具备哪些知识和能力?对分析完行政人员的工作之后,再根据目标分解法结合实际工作制定该岗位的绩效目标。

    二、确定行政人员的绩效指标及考核实施人员

    在设计行政人员绩效考核的指标时首先要把握指标可控的

    原则,即被考核人可以通过调整自己的行为影响或改变考核指标的完成质量。对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三,行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效考核必须考虑的内容。行政人员的考核指标一般可以分为以下三类:

    (一)、以岗位职责为出发点,设置重点工作任务考核指标。指标需简单明确,突出重点,不宜过多。工作任务完成的质量由被考核人的主管领导进行考核。

    (二)、设置态度考核指标,主要对被考核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评价。由被考核人员的主管领导进行考核。

    (三)、设置周边协调部门评价指标,对被考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。

    周边绩效指标由被考核人员的主要外部协调部门的人员进行考核。

    根据企业的具体情况,对以上三类指标赋予不同的权重,以突出考核的重点。通常,工作任务考核指标的权重应占到50%~60%。

    三、行政人员绩效考核方法

    (一)、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,自我评估是自己对自己一段工作结果的让被考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

    (二)、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择有直接上级进行考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果作出复核,这样有助于减少肤浅的或有偏见的评估结果。

    (三)、横向考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力更能掌握最真实的资料。即工作满意度调查。

    四、确定行政人员绩效考核周期

    考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给评价带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果考核周期太短,一方面将导致考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。

    针对行政人员工作的特点,重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果,评价周期应该适当缩短,并采用随时监控的方式,记录业绩状况,该类人员的考核以月度或季度考核为主。

    五、行政人员的绩效沟通与辅导

    在对行政人员绩效考核的过程中,要时时监控,根据需要安排一次或多次与行政人员面对面的交谈。反复的绩效沟通,能够使行政人员了解到主管对自己的期望,了解自己的绩效,认识自己有待改进的方面;主管也可以针对面谈中员工反映的问题和困难进行辅导,及时解决问题,不断提高工作绩效。薪资现状及建议表:岗位 薪资现状 建议薪资 绩效考核工资 配置 工资 配置 考核比例 备注

    行政人事总监 1人 1人 30% 半年考

    行政助理 3300 2人 3300-4000 1-2人 20% 季考

    人事助理 2800 1人 3300-4000 1-2人 20% 季考

    总经理秘书 3300 1人 3300-4000 1-2人 20% 季考

    前台秘书 1800 1人 2000-2500 1人 20% 季考

    总经理司机 3300 1人 3000-3800 1人 20% 季考

    行政司机 1800 1人 2000-2500 1人 20% 季考

  • 爱哭又爱笑
    爱哭又爱笑
    2024-06-13 20:03

    一、绩效指标体系设计:

    1、根据战略目标的要求,设计企业层面的KPI(关键绩效指标),然后运用各种方法技术将企业关键绩效指标分解到部门、岗位将企业。

    2、根据工作说明书的内容设计各部门、岗位的PRI(岗位职责指标)。

    3、根据各岗位的胜任特征模型设计各类岗位的PCI(岗位胜任特征指标)。

    4、再根据岗位的不同设计各类人员的工作态度指标。由此构建完成整个企业的绩效指标体系。具体有以下几种表现形式:

    (1)部门职能和岗位职责的履行情况,也就是员工完成自己本职岗位工作的情况。

    (2)除完成指标任务以外的工作情况,对被绩效考核人员在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等进行评价。因为行政管理人员大多数工作都是临时性的、服务性的,他们的工作并不局限于自身的本职工作,还有大量的支持性的辅助工作。也要注重对行政管理人员本职工作以外的任务的完成情况的绩效考核。

    (3)德、绩、勤的绩效考核。结合企业的实际情况,通过对德、绩、勤等三个方面的指标进行科学、合理地细分,制定出可以定量或尽量相似的定量的考评项目、内容、评分标准,给考评者提供了统一的评分依据,以减少考评者的人为因素。

    (4)对上级指示和各项制度的执行能力和执行力度的状况。行政管理人员很多工作都是执行性质的,本身并没有很多的创新性。

    具体的绩效考核方法

    (1)自我评估法。所有行政管理人员都采用自我述职报告和上级主管绩效考核综合评判的方法。自我评估是员工对自己过去一段工作结果的让被绩效考核者主动地对其自己的表现加以反省、评估,为自己的绩效作出评价。

    (2)上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是绩效考核员工绩效的传统方法,也是管理者常用的一种引导和监督员工行为的方法。选择由直接上级进行绩效考核,是因为通常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后,一般还要由上级的上级对评估结果做出复核,这样有助于减少单一上级主观、有偏见的评估结果。

    (3)横向绩效考核:由主要外部协调部门的人员进行评价。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更加全面的信息。外部协调部门的人员对行政管理人员的服务精神、协调沟通能力、对外部需求的反应能力等更加能够掌握最真实、全面的资料。

    要确定行政人员绩效考核周期。

    绩效考核周期设置的一个原则是要针对企业的不同实际情况来进行设置,不宜过长,也不宜过短。如果评价周期过长,一方面评价结果会带来严重的“近因效应”,从而给绩效考核结果带来误差,另一方面将使员工失去对绩效考核的关注,最终影响绩效考核的效果,不利于员工绩效改善的目的。如果绩效考核周期太短,一方面将导致绩效考核成本的加大,最直接的影响是各部门的工作量加大,另一方面由于工作内容可能跨越绩效考核周期,导致许多的工作表现无法进行评估。参考资料:

    百度百科-绩效考核

推荐问答

  • Q:行政决策包括人事吗 3 个回答

    A:行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢? 行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢?行政部门是一个组织的综合部门,可以说是一个组织的后勤保障部门、对外联系部门,可能还起

  • Q:人事行政企划哪个地位高 3 个回答

    A:这个问题有点无聊,很明显是外行人或者是无知的小姑娘提出的脑残问题。但是我还是有必要解释一下。行政职能:有的企业也叫“办公室”,最主要的职能就是秘书。主要职能包括公文、上级

  • Q:行政人事怎么交接 3 个回答

    A:按正常应该是行政-人事-财务。省事原则是行政-财务-人事。交接的资料准备齐全后,要有第三方作为公正,进行交接手续,相关的交接资料列明细由三方签字,口头交接除了特殊的(你懂得)

  • Q:人事行政专员属于什么 3 个回答

    A:人事专员主要负责人事变动,如入职离职手续办理,人员编制梳理,人员招聘、培训,社保福利的办理,个别公司的人事专员还要负责做薪酬绩效。而行政专员主要负责的是公司各种资产的管理

  • Q:行政涵盖人事吗 3 个回答

    A:行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢? 行政、人事、人力资源的关系和区别是什么呢?行政部门是一个组织的综合部门,可以说是一个组织的后勤保障部门、对外联系部门,可能还起

  • Q:做行政人事可以转行做什么 3 个回答

    A:首先就是看自己的前景规划,你要是连自己的前景规划都没有的话,只想多挣钱,你就在这个公司里使劲努力吧!领导骂你的目的是为了你的进步,这一次做错了,下一次呢?下下一次呢?只要

感谢你浏览了全部内容~