内部招聘的优点:

内部招聘与外部招聘的优缺点(内部招聘与外部招聘的优缺点比较)

1、能够对组织员工产生较强的激励作用。对获得晋升的员工来说,由于自己的能力和表现得到企业认可,会产生强大的工作动力,其绩效和对企业的忠诚度便随之提高。对其他员工而言,由于组织为员工提供晋升机会,从而感到晋升有望,工作就会更加努力,增加对组织的忠诚和归属感。

2、与外部招聘相比,内部招聘的有效性更强,可信度更高。由于企业管理人员对该员工的业绩评价、性格特征、工作动机以及发展潜力等方面都有比较客观,准确的认识,信息相对外部人员来说是对称的充分的,在一定程度上减少了“逆向选择”甚至是“道德风险”等方面的问题,从而减少用人方面得的失误,提高人事决策的成功率。

3、与外部招聘相比,内部员工适应性更强。从运作模式看,现有的员工更了解本组织的运作模式,与从外部引进的新员工相比,他们能更好地适应新工作。从企业文化角度来分,内部员工已经认同并融入企业文化,与企业形成事业和命运的共同体,更加认同企业的价值观和规范,有更高的企业责任心核对企业的忠诚度,进入新的岗位适应性更强。

4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用,如广告费、招聘人员和应聘人员的差旅费等,同时还可以省去一些不必要的培训,减少了间接损失。一般地说,本部候选人已经认可企业现有的薪酬体系,其工资待遇要求会更符合企业的现状。

内部招聘的缺点1、可能造成内部矛盾。“本部制造”需要竞争,而竞争的结果是失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷,士气低下,不利于组织的内部团结。内部招聘还可能导致部门之间“挖人才”现象,不利于部门之间的协作。如果招聘中按资历而非能力进行选择,将会诱发员工养成“不求有功,但求无过”的心理,使优秀人才流失或被埋没,削弱企业的竞争力。

2、容易造成“近亲繁殖”同一组织内的员工有相同的文化背景,可能产生“团队思维”现象,抑制了个体创新。尤其是当组织内重要职位由基层员工提拔,进而僵化思维意识,不利于组织的长期发展,如通用电气20世纪90年代所面临的困境被认为与其长期实施“内部招聘”策略有关。

3、失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下,外部优秀人才是比较多的,一味寻求内部招聘,降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会,表面上看是节约了成本,实际上是对机会成本的巨大浪费。

4、除非有很好的发展/培训计划,内部晋升者不会在短期内达到对他们预期的要求,内部发展计划的成本比雇佣外部直接适合需要的人才要高。且多个被提升员工由于“彼得原理”可能还不是很好地适应工作,影响到组织整体的运作效率和绩效。

外部招聘的优点

1、有利于树立形象。“外部招聘”是一种有效的对外交流方式,“外部招聘”会起到广告的作用,在招聘的过程中,企业在其员工、客户和其他外界人士中宣传了自己,从而形成良好的口碑。

2、外部招聘能够带来新理念、新技术。从“外部引进”的员工对现有组织文化有一种崭新的,大胆的视野,而少有主观的偏见。通过从外部引进优秀的技术和管理专家,能够给组织现有员工带来一种无形的压力,使其产生危机意识,激发其斗志和潜能,从而产生“鲶鱼效应”。

3、更广的选择余地,有利于招到优秀人才。“外部招聘”的人才来源广泛,选择余地充分,具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要。能引进许多杰出人才,特别是某些稀缺的复合型人才,在一定程度上,既能够节约企业内部培养和业务培训费用支出,又能够给企业带来急需的知识和技能。

4、可以缓解内部竞争者间的紧张关系。由于空缺职位有限,企业内可能有几个候选人,他们之间的不良竞争可能导致勾心斗角、相互拆台等问题发生。一旦某一员工被提升,其他候选人可能会出现不满情绪,消极懈怠,不服管理。外部招聘可以使内部竞争者得到某种心理平衡,避免了组织成员间的不团结。

外部招聘的缺点

1、筛选时间长,难度大。要招聘到优秀的合适的员工,企业必须能够比较准确地测定应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质,从而准确预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。而研究表明,这些测量结果只有中等程度的预测效果,仅仅依靠这些测量结果来进行科学的录用决策是比较困难的。

2、进入角色状态慢。外部招聘的员工需要花费较长的时间才能了解组织的工作流程和运作方式,才能了解企业的文化并能融入到其中。如果外聘员工的价值观与企业的文化相冲突,那么员工能不能适应企业文化并及时进入角色将面临一定的考验和风险。

3、引进成本高。外部招聘需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募时,一般需要支付一笔不小的费用,而且由于外部应聘人员相对较多,后继的挑选过程也非常的繁琐与复杂,不仅花费了较多的人力、财力、还占用了大量的时间。

4、决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触,就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求,而不像内部制造那样经过长期的接触和考察,很可能因为一些外部的原因(如信息的不对称性等、逆向选择及道德风险)而做出不准确的判断,进而增加了决策风险。

5、影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会,内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。本回答由网友推荐扩展资料

内部招聘是指在单位出现职务空缺后,从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。内部招聘主要有以下几种:提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘。内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用,就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉,它会使员工更加努力奋斗,为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

外部招聘则是从组织外部招聘德才兼备的能人加盟进来。

参考资料:百度百科-内部招聘 百度百科-人员招聘

内部招聘与外部招聘的优缺点比较

一、内部招聘的优缺点:

1、优点:

(1)招聘成本和效率:直接成本比较低,效率相对较高。

(2)员工激励:内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,容易激励和鼓舞员工士气。

(3)价值观念:长期的磨合,员工与企业在同一目标基础上形成趋同的价值观,组织忠诚度较高。

(4)学习成本:内部员工对企业的业务模式和管理方式熟悉,学习成本低,有利于发挥组织效能。

(5)选拔的效度与信度:用人风险比较小,成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以

及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握。

2、缺点:

(1)内部员工竞争有可能影响到员工之间的关系,甚至导致人才的流失。

(2)企业内部有可能会出现“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象。

二、外部招聘的优缺点:

1、优点:

(1)新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。

(2)外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力,形成危机意识,激发斗志和潜能。

(3)余地很大,能招聘到许多优秀人才,尤其是一些稀缺的复合型人才,这样还可以节省大量内部

培养和培训的费用。

(4)是一种很有效的信息交流方式,企业可以借此树立积极进取、锐意改革的良好形象。

2、缺点:

1)对应聘者的测评有一定风险,应聘者实际水平和能力很难准确判别,因此不称职者会占有一定或

相当比例。

2)应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突。

3)应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程,即不能迅速进入角色开展工作。

4)如果组织中有胜任的人未被选用或提拔,外聘人员的做法会挫伤组织员工的积极性。如果形成外

聘制度,则更需慎重决定,因为其影响面可能更大。

一、内外部招聘的方法:(一)内部招聘的方法:推荐法、布告法、档案法等。

(二)外部招聘的方法:校园招聘、网络招聘、招聘会招聘及广告招聘、委托猎头公司招聘等。

参考资料来源:百度百科-内部招聘

百度百科-招聘体系

内部招聘与外部招聘的优缺点分析

内部招聘的优点:第一:能够对组织员工产生较强的激励作用。第二:与外部招聘相比,内部招聘的有效性更强,可信度更高。第三:与外部招聘相比,内部员工适应性更强。第四:费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用,内部招聘的缺点:第一:可能造成内部矛盾。第二:容易造成“近亲繁殖”第三:失去选取外部优秀人才的机会。第四:内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求,影响到组织整体的运作效率和绩效。外部招聘的优点:第一:有利于树立形象。第二:外部招聘能够带来新理念、新技术。第三:更广的选择余地,有利于招到优秀人才。第四:可以缓解内部竞争者间的紧张关系。外部招聘的缺点:第一:筛选时间长,难度大。第二:进入角色状态慢。第三:引进成本高。第四:决策风险大。第五:影响内部员工的积极性。