招聘是人力资源六大模块之一,发展这么多年已经形成了固定的套路。当下HR常用的招聘选拔方式主要有以下几种,下面为大家一一介绍。,关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的履历主要判断其受教育经历、工作经历以及项目经验,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

招聘中常用的面试方法(招聘中常用的面试方法有)

使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。,算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力,心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段,被广泛应用于人事测评中。,通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

⑴结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。⑵非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法,如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才,这也是HR工作的使命。

招聘中常用的面试方法有

面试的种类有结构化面试和非结构化面试。

一、结构化面试:面试者根据事先准备好的问题和细节逐一发问,为了活跃气氛,也可问一些其他方面的问题。这种方式适合于招聘一般员工和一般管理员等。

二、非结构化面试:面试者与被面试者随意交谈,无固定题目,不限定范围,让被面试者自由地发表言论。这种面试意在观察被面试者的知识面、价值观、谈吐和风度,需要其有丰富的知识和经验及掌握高度的谈话技巧,适合于招聘高级管理人员。面试中常使用的提问方式有: 一、直接式:使被面试者把注意力集中在某一信息上,提供具体、直接的答案,答案一般是“是”或“不是”,或是一些微小的信息和数据。

二、开放式提问:向面试者提出一些没有固定答案的问题,允许其在较大的范围内回答,可以使面试者从被面试者较多的话语中捕捉信息,从中观察其思考问题的方法和观点。 三、澄清性提问:当被面试者想要轻描淡写、敷衍了事地用套话应对某些重要问题时,可以使用此方法,让其对答案做出进一步的解释。 四、自我评价式:让被面试者对他们自己、他们的行为及技能进行分析和评估,如:你认为自己最大的优势是什么。

面试中应注意:

一、面试时间不宜过长,预先制定一个时间表。

二、善于观察,通过观察被面试者的外部行为特征(如言词表达、音量音调、手势、面部表情等)来评价其内在心理状态。

三、提问简明扼要,不要轻易打断对方的讲话 四、面试者不要暴露自己的观点和想法,让被面试者了解你的倾向而迎合你,以掩盖自己的真实想法。

招聘中常用的面试方法有哪些

问题一:一般面试的主要形式什么样 面试有很多形式,依据面试的内容与要求,大致可以分为以下几种: 问题式 由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问,请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现,考核其知识与业务,判断其解决问题的能力,从而获得有关求职者的第一手资料。 压力式 由招聘者有意识地对求职者施加压力,就某一问题或某一事件作一连串的发问,详细具体且追根问底,直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。 随意式 即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈,气氛轻松活跃,无拘无束,招聘者与求职者自由发表言论,各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度,对其做全方位的综合素质考察。 情景式 由招聘者事先设定一个情景,提出一个问题或一项计划,请求职者进入角色模拟完成,其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。 综合式 招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质,如用外语与其交谈,要求即时作文,或即兴演讲,或要求写一段文字,甚至操作一下计算机等等,以考察其外语水平,文字能力,书法及口才表达等各方面的能力。 以上是根据面试种类所做的大致划分,在实际面试过程中,招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式,也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察,其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。 面试种类 一、个人面试 (1)一对一的面试 适用范围:规模小的机构、职位较低。 (2)主试团的面试(多对一) 适用范围:较大机构 如考核公务员 现场打分。 个人面试又称单独面试。指主考官与应聘者单独面谈,是面试中最常见的一种形式。 求职过程中,面试方式有哪些? 求职过程中,面试方式有哪些? 二、集体面试 集体面试主要用于考查应试者的人际沟通能力、洞察与把握环境的能力、组织领导能力等。在集体面试中,通常要求应试者做小组讨论,相互协作解决某一问题,或者让应试者轮流担任领导主持会议,发表演说等。 无领导小组讨论是最常见的一种集体面试法。 求职过程中,面试方式有哪些? 测验面试 方式: 参加现场技能测验或考试, 如速记 、表演、推销、专门行业。 求职过程中,面试方式有哪些? 求职过程中,面试方式有哪些? 三、综合面试 以上三种方式的综合,由主考官通过多种方式综合考察应试者多方面的才能 。 方式: 事先定题,以自由交谈相互交融的方式 。 求职过程中,面试方式有哪些? 四、渐进式面试 人太多时 ,先初次面试即筛选面试以了解个人背景及谈吐与应对能力为主要目的,然后二次面试以及三四次面试,视职位高低定。 注意:大型公司在招聘员工时都会有一套比较正规的程序。 一般来讲,分为五个阶段:简历筛选、笔试、初次面试、高级经理面试和最后的Offer。 问题二:常见面试的种类,共五种 1、结构化面试,根据特定职位的胜任特征要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素,按统一制定的标准和要求进行的面试。 2、无领导小组讨论,指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者,因为那需要真正的能力与信心,还需有十足的把握。 3、半结构化面试,是指面试构成要素中有的内容作统一的要求,有的内容则不作统一的规定,也就是在预先设计好的试题(结构化面试)的基础上,面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题;半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。 4、情景面试又叫情景模拟面试或情景性面试等,是面试的一种类型也是目前最流行的面试方法之一。在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 情境模拟面试的理论依据是动机理论中的目标设置理论。 5、问卷面试,就是运用问卷形式,将所要考查的问题列举出来,由主考官根据应聘者面试中的行为表现对其特征进行评定,并使其量化。它是面试中常用的一种方法,它的优点在于把定性考评与定量考评相结合,具有可操作性和准确性,避免了凭感觉、模糊地主观评价的缺陷与不足。 问题三:面试形式有哪些? 在这种面试中,面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解,所以对一般性的问题不会再提及。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作,也可能会涉及未来职位所需的个人能力。   面试官在这里考查的是应聘者把握时间,合理调配项目计划的能力。还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就,要注意可信性。应聘者可能被提问的还有:你在这个项目中的具体角色是什么?  要操作一个项目的时候,你怎样决定哪部分应该最先着手?   ,让他下午再来。   ,然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。   ,并且将所需的时间告诉顾客。   这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时,用人单位往往采取这种方式。 间接面试  有些应聘者一听说是间接面试,往往先有些泄气,以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请,其实也不一定。间接面试最常采用的是电话面试的方式,一般会提下面几类问题:   考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。   考查应聘者的能力与简历描述是否一致。考查应聘者能否与他人很好地沟通。   小窍门:把简历贴在电话旁边的墙壁上,以便接电话时随时参考。   如果在间接面试时,面试官向你询问有关薪金的问题,你就可以告诉他最好在建立了相互的兴趣之后再讨论这个问题。如果他坚持问,你就可以告诉他一个范围,不要说实际数字。 集体面试  集体面试在这里是指多位面试官考核一个应聘者。因为有越多的人在考核中参与意见,选中最优秀人才的可能性就会越大。这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应聘者有可能一次只见一个面试官,也可能同时接受多位面试官的考查。   最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果,也可能同时接受面试官决定,参考其他成员的意见。 问题四:结构化面试的基本形式有哪些? 一、结构化面试的基本形式 结构化面试对整个面试的实施、提问方式、时间、评分标准等过程因素都有严格的规定,这些因素在面试前应当经过相当完整的设计,不得随意变动。结构化面试具有内容确定、程序严格、评分统一、形式活而不乱等特点。一般情况5-9名考官,考生随机抽签决定面试顺序,按照固定的流程回答固定的3-4道题目,考官现场打分。 二、结构化面试测评要素 综合分析能力:思路清晰,富有条理;分析问题全面、透彻、客观;把握问题的实质,抓住问题的主要方面。 言语表达能力:以言语的形式,针对不同的听众采用不同的方式、风格,将自己的思想、观点,清晰明确地表达出来,并试图让听众接受的过程。 应变能力:在有压力的情境下,思考、解决问题时能够迅速而灵巧地转移角度、随机应变、触类旁通,做出正确的判断和处理。 计划、组织、协调能力:对自己、他人、部门的活动做出计划、安排日程、调配资源,并对冲突各方的利益根叮一定的标准进行协调。 人际交往的意识与技巧:建立和维持自己与他人、团体的关系,这些关系是有目的的、与工作相关的,包括与他人的沟通,以及组织中的服从、合作、协调、指导、监督活动。 自我情绪控制:在受到较强 *** 或处于不利的情境中时,能保持自己情绪的稳定,并约束自己行为反应的能力(主要根据面试当时考生对一定问题的反应,预测考生在日常生活中的表现)。 求职动机与拟任职位的匹配性:求职动机是指在一定需要的 *** 下直接推动个体进行求职活动以达到求职目的的内部心理活动;个人的求职目的与拟任职位所能提供的条件相一致时,个体胜任该职位工作并稳定地从事该工作的可能性较大。 举止仪表:考生外在的穿着打扮和言行举止表现。 三 、结构化面试基本题型 对于各测评要素的考查,通常采取以下几种题型:自我认知与拟任职位匹配类、组织管理类、人际沟通类、综合分析类、以及其他类,主要包括漫画类、名言警句类、连词成句类、演讲类等题型,此类题型更多地侧重于考查考生的临场反应能力以及语言组织能力。 祝你一帆风顺! 问题五:面试有哪些类型 面试类型: 根据面试的标准化程度,面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。结构化面试又称为规范化面试,是依照预先确定的题目、程序和评分标准进行的面试,要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标注的结构化:非结构化面试是指在面试中事先没有规定的框架结构,也不使用有确定答案的固定问题的面试,半结构化面试是介于结构化面试与非结构化面试之间的一种面试形式。 根据面试的实施方式,面试可分为单独面试与小组面试。 根据面试的进程,面试可分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容,面试可分为情景性面试和经验性面试。在情景性面试中,面试题目主要是一些情景性的问题,即给定一个情景,看应聘者在特定的情景中是如何反应的。在经验性面试中,主要是问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。 问题六:面试的类型包括哪几方面面试、 您好,华图教育为您服务。 结构化面试: 1、抽签入场:考生根据所抽取的号码按顺序如场面试。每人的时间在15-30 分钟之间。 2、面试答题:一般情况主考官按照顺序宣读试题,考生一一作答。考生在回答试题时可以思考后作答,有时还可以用笔简单罗列提纲。 3、随机提问:考生答完规定试题后,有时主考官会自己和请别的评委进行临时提问。 4、考生退场:作答完毕后,主考官宣布请考生退场,在专门工作人员带领下退场。 5、计分审核:主考官从评委手中收回评分表,交记分员计分。 6、通知下一名考生入场:上一考生退场,同时就有专门工作人员通知下一名考生入场。 无领导小组讨论是指采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组,不指定谁是领导,按照一定程序,进行一小时左右的讨论。考官通过观测,来评价考生的组织协调、口头表达、辩论说服能力,以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性、团结合作意识等。 第一阶段,考生阅读试题,列出发言提纲。 第二阶段,考生轮流发言阐述自己观点 第三阶段,交叉辩论,继续阐明自己观点或驳斥他人 第四阶段,有的要求推荐一人代表小组阐述达成的共识,有的要求各自代表小组阐述达成的共识,有的则没有要求。 如有疑问,欢迎向华图教育企业知道提问。 问题七:人力资源简述面试的类型有哪些 转载 仅供参考 企业人力资源管理主要包括以下一些具体内容和工作任务: 1.制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划,评估组织的人力资源现状及发展趋势,收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料,预测人力资源供给和需求的发展趋势,制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。 2.人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作,建立人力资源会计体系,开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身,而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。 3.岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析,确定每一个工作和岗位对员工的具体要求,包括技术及种类、范围和熟悉程度;学习、工作与生活经验;身体健康状况;工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料,这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据,也是对员工的工作表现进行评价的标准,进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。 4.人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书,利用各种方法和手段,如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查,如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查,从应聘人员中初选出一定数量的候选人,再经过严格的考试,如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选,确定最后录用人选。人力资源的选拔,应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。 5.雇佣管理与劳资关系员工一旦被组织聘用,就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系,为了保护双方的合法权益,有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议,签定劳动合同。 6.入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工,都必须接受入厂教育,这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能,有必要开展富有针对性的岗位技能培训。对于管理人员,尤其是对即将晋升者有必要开展提高性的培训和教育,目的是促使他们尽快具有在更高一级职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 7.工作绩效考核 工作绩效考核,就是对照工作岗位职责说明书和工作任务,对员工的业务能力、工作表现及工作态度等进行评价,并给予量化处理的过程。这种评价可以是自我总结式,也可以是他评式的,或者是综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的有效依据,它有利于调动员工的积极性和创造性,检查和改进人力资源管理工作。 问题八:面试的基本类型有哪些 面试的类型 根据面试的标准化程度,可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试,要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。根据面试实施的方式,可分为单独面试与小组面试。 根据面试进程,可分为一次性面试与分阶段面试。 根据面试题目的内容,可分为情景面试和经验性面试。 问题九:面试方式有哪些? 在这种面试中,面试官往往已通过其他途径对应聘者有了一个比较全面的了解,所以对一般性的问题不会再提及。面试官在这种情况下提的问题往往会涉及一些应聘者做过的或者将来可能从事的比较重要的工作,也可能会涉及未来职位所需的个人能力。  面试官在这里考查的是应聘者把握时间,合理调配项目计划的能力。还想通过应聘者的叙述得知其他一些细节性的东西。应聘者在此时应该注意用非常简明扼要的语言高度概括自己的成就,要注意可信性。应聘者可能被提问的还有:你在这个项目中的具体角色是什么?  要操作一个项目的时候,你怎样决定哪部分应该最先着手?  ,让他下午再来。  ,然后说明由于发生了某种不可控制的原因导致你未能及时地为顾客把车修好。  ,并且将所需的时间告诉顾客。  这种面试方式可以考查应聘者的处理临时情况的能力和协调组织能力。选择关键职位时,用人单位往往采取这种方式。间接面试  有些应聘者一听说是间接面试,往往先有些泄气,以为是面试官想找个理由来拒绝自已的申请,其实也不一定。间接面试最常采用的是电话面试的方式,一般会提下面几类问题:  考查应聘者是否具有胜任某项工作的最基本能力和技术。  考查应聘者的能力与简历描述是否一致。考查应聘者能否与他人很好地沟通。  小窍门:把简历贴在电话旁边的墙壁上,以便接电话时随时参考。  如果在间接面试时,面试官向你询问有关薪金的问题,你就可以告诉他最好在建立了相互的兴趣之后再讨论这个问题。如果他坚持问,你就可以告诉他一个范围,不要说实际数字。集体面试  集体面试在这里是指多位面试官考核一个应聘者。因为有越多的人在考核中参与意见,选中最优秀人才的可能性就会越大。这种面试通常用在招聘重要人才的时候出现。应聘者有可能一次只见一个面试官,也可能同时接受多位面试官的考查。  最终的决定有可能是整个面试小组讨论的结果,也可能同时接受面试官决定,参考其他成员的意见。