人员招聘的方法(人员招聘的方法包括)

选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员。这种作法给员工以升职的机会,会使员工感到有希望、有发展的机会,对于激励员工非常有利。从另一方面来讲,内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉,能够较快适应新的工作。

然而内部提拔也有一定的不利之处,如内部提拔的不一定是最优秀的;还有可能在少部分员工心理上产生“他还不如我呢”的思想。因为任何人都不是十全十美的。一个人在一个单位呆的时间越长,别人看他的优点越少,而看他的缺点越多,尤其是在他被提拔的时候。

许多单位在出现职务空缺后,往往同时采用两种方式,即从内部和外部同时寻找合适的人选。2、工作调换

工作调换也叫做“平调”,是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺,实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作,与本单位更多的人员有深的接触、了解。

一方面有利于员工今后的提拔,另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解,也为今后的工作安排做好准备。3、工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似,但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长,而工作轮换则通常是短期的,有时间界限的。工作调换往往是单独的、临时的,而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作,给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件,同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。4、人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工,如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假,现已康复但由于无位置还在休假),已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。

在这些人员中,有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好,对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会。单位使用这些人员可以使他们尽快上岗,同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位,吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用,就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉,它会使员工更加努力奋斗,为自己的发展增加积极的因素。这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。优劣评价一、优势

1、招聘成本和效率。从内部培养和选拔人才,直接成本比较低,效率也相对较高,但企业内部要有一套系统的人员培养和选拔体系;

2、选拔的效度与信度。企业和员工之间的信息是对称的,用人风险比较小,成功率较高。企业对于内部员工工作态度、素质能力以及发展潜能等方面有比较准确的认识和把握;

3、员工激励。内部选拔能够给员工提供更多的成长空间,使员工的成长与组织的成长同步,容易激励和鼓舞员工士气,形成积极进取、追求成功的氛围,达成美好的远景;

4、价值观念。长期的磨合,员工与企业在同一个目标基础上形成趋同的价值观,相互比较信任,员工已融入到企业文化之中,认同组织的价值观念和行为规范,对组织的忠诚度较高;

5、学习成本。内部员工对企业的现有人员、业务模式和管理方式非常熟悉,易于沟通和协调,因而可以更快地进入角色,学习成本更低,有利于发挥组织效能。二、弊端

由于新的岗位总是有限的,内部员工竞争的结果必然是有人欢喜有人忧,有可能影响到员工之间的关系,甚至导致人才的流失,这是企业很不愿意看到的;企业内部长期的“近亲繁殖”“团体思维”“长官意志”等现象,不利于个体创新和企业的成长,尤其是中小型企业。

人员招聘的方法包括

1、布告法

布告法是内部招聘的主要方法之一,经常与竞聘法结合使用。主要形式是在公司内部张贴招聘海报或在内网发布竞聘公告,在规定时间内举行一次竞聘选举,引起员工重视,为员工提供机会,使员工脱离原来不满意的工作环境,同时也促使主管更加有效地管理员工,防止本部门员工流失。

2、内部推荐内部推荐一般由上级主管推荐,优势在于双方都互相了解,成功率较高,是常见的方法。不足之处在于过于主观,容易受到个人因素影响,如选拔自己的亲信,而不是确实能胜任的人。

有的主管不希望自己的得力下属被调到其他部门,影响本部门的工作实力,这也是制约内部推荐有效实施的一个因素。扩展资料

招聘的最直接目的就是弥补企业人力资源的不足,这是招聘工作的前提。具体地说,企业的招聘一般源于以下几种目的:

(1)企业如今的人力资源总供给量不能满足企业或各个岗位的总任务目标(即计划总业务量或计划总产量),需要补充;

(2)企业或各个岗位正常替补流动人员引起的职位空缺;

(3)企业或各个岗位的生产技术水平或管理方式的变化对人力资源的可能需求量;

(4)满足新规划事业或新开辟业务所需的人员需求。

参考资料来源:百度百科-内部招聘

人员招聘的方法有哪些

招聘是人力资源六大模块之一,发展这么多年已经形成了固定的套路。当下HR常用的招聘选拔方式主要有以下几种,下面为大家一一介绍。,关于求职者的履历人力资源部门可以从求职简历中获取。HR关于求职者的履历主要判断其受教育经历、工作经历以及项目经验,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。

使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策。,算是一种比较古老的测评方法。通过笔试可以测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

心理测试既可以判断求职者的人格特征也可以判断求职者的能力,心理测试事实上是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段,被广泛应用于人事测评中。,通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。

面试可以说是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。

⑴结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。⑵非结构化面试

非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

以上是关于HR部门常用到的几种招聘方法,如果还有别的欢迎大家补充。在这里要说的是不管任何招聘方式其目的都是为了选拔合适的人才,这也是HR工作的使命。