我想如果企业认可你的能力,不管你有多少Offer,他都还会再向你抛出橄榄枝的,因为好的人才企业是非常青睐的 。

招聘员工的标准(招聘员工的标准是什么)

企业会通过展示自己的优势来试图吸引这些人才,例如更好的公司文化、更高的公司声誉和更高的员工满意度等。要吸引更多的人才和保持员工的满意度,这些因素是至关重要的。如果一个企业能提供一个更加友好和开放的工作环境、更具创造力和激励性的工作内容以及更加公平和透明的公司政策,他们将会更有吸引力。如果是企业需要的人才也会继续在抛出橄榄枝的那么目前企业选择人才都有哪些标准呢1、有强烈的进取心和责任感:追求进步,敢于承担责任,能坚忍不拔、独立自主地做好自己的工作。2、有较好的组织才能:能领导并激励下属,能与同事之间有良好的工作关系和人际关系,并能帮助别人。3、有较强的分析能力:能全面思考问题,准确找出问题的实质,能对纷繁复杂的事件进行分析并得出合理结论。4、有较强的表达和交流能力:能简明而有说服力地表达自己的观点,可对别人产生影响,同时又应有客观、开放的态度吸取别人的建议及反 馈。5、富有创造性:要有创意,有创造性地发挥,应有发现新的思想方法、工作方法,以及达到、实现某个目标最佳途径的能力。6、有很好地 团 队精神:一个具有领 导才能的人才,应能领导一个集体以取得最佳成果,懂得如何激发周围人的热情,令他们团结一心、协调合作,在工作中最好地发挥个人及集体的作用。7、具有正直的人格:优秀的人才不贪 婪、不狡 诈、不存私心,能有为所从事的工作或服务的公司竭尽全力的思想,在每项的工作中都努力遵循诚实和正直的原则。8、有善于学习的能力:学习能使人增长知识、才干,以便协助公司达到所企望的目的。只有善于学习、不断学习,才能紧跟社 会时代的脚步,才能适应企业不断发展的要求。

招聘员工的标准是什么

企业招聘HR部门人员时,主要有以下几点要求:

1、大专及大专以上人力资源相关专业的人士。

2、有在其他相关企业单位HR部门1-2年的工作经验。

3、熟知企业内部的各个岗位,熟悉招聘流程者优先。

4、熟知企业人员的绩效考核制度并有一定的工作经验者优先。

5、注重形象,形象要求中等或以上。

6、有一定职业修养。

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争,其人力资源管理表现出以下几方面的特征:

一、将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来;

二、工作和职位的设计应有助于促进企业创新;

三、薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应;

四、重视并促进团队合作;

五、将事关质量和用户满意的决策授权于员工和团队;

六、在培训和教育方面给予巨大的投资;

七、营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境;

八、监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意程度。

招聘员工的标准有哪些

问题一:人力资源管理员工录用的原则有哪些 为使员工招聘工作健康顺利地进行,在招聘过程中,应遵循以下原则: 1.公开招聘原则:将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件,考试的科目、方法、时间和地点,均以登报或其他方式向社会公布,公开进行。 2.相互竞争原则:通过考试、考核等竞争手段,鉴别优劣,确定人选。 3.平等对待原则:对所有应聘者一视同仁,不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。 4.量才使用原则:根据应聘者能力大小、本领高低,适应工作强度或难度、工种要求等,区别对待,做到人尽其才,用其所长,职得其人。 5.全面考察原则:对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察,以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责,以及发展前途如何。 6.择优录取原则:根据应聘者考试和考核成绩,做出全面考核并根据录用标准“优胜劣汰”,从中选择优秀者录取。 7.注重效率原则:根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工;8.守法运作原则:员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。 问题二:人员录用有哪几种录用决策的标准,其特点是什么. 。既从人的角度,按每人得分最高的一项给其安排职位,这样做可能出现同时多人在该项职位上得分都最高,结果因只能选择一个而使优秀人才拒之门外。 。既从职位的角度出发,每样职位都挑选最好的人来做,但这样可能导致一个人同时被好几个职位选中。 。由于单纯以人为标准和以职位为标准均有欠缺,因此结合使用,这两种方法,双向选择,这样的结果有可能并不是最好的人去做每一项职位,也不是每个人都安排到其得分最高的职位上去,但因其平衡了两方面的因素,又是现实的,总体看效率是好的。 问题三:简述招聘与录用的原则 员工招聘与录用办法 第一章 总 则 第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才,特制定本办法 第二章 公司招聘和录用政策 第二条 公司招聘录用原则: 精心组织策划,全面科学考评,善于发现人才,严格择优录用,宁缺勿滥。 第三条 公司不定期成批招聘录用,不零星招聘,以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。 第三章 招聘申请 第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况,提出员工招聘要求,填写招聘申请书,报人事部。 第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门,依据各部门招聘申请汇总情况,提出公司招聘计划,报分管总经理、副总经理批准。 第六条 人事部在编制招聘计划时,须优先从公司内部选择调配人才。 第四章 招聘方式和挑选 第七条 公司招聘方式有: 通过新闻媒介(报纸、电视、电台)发布招聘信息; 通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘; 从各类人才库系统中检索; 大中专、职业学校毕业生推荐; 在职员工介绍; 管理顾问公司介绍; 知名人士介绍; 通过人才中介公司(猎头公司)寻找; 与教育培训机构联合培养; 离职员工复职; 其他。 第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。 第九条 员工的挑选。 公司成立招聘组负责对人员的筛选,至少由3人组成,分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。 初选。人事部对所有应聘材料通览后,挑选初步合格者,寄发面试通知书。 面试。招聘组对面试人员进行考查,填写面试记录表;有必要时,可对面试者进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究,以及笔相学 、外语能力的测试。 录用。招聘组对所有复试者作出评价,提出录用或不录用意见,经公司领导批准后,发送录用通知书。对不录用者,最好发函通知,并致谢。 第十条 了解应聘人员的一般期望因素: 较高的待遇与福利; 便捷的工作地点; 优雅的工作环境; 公司声望; 行业的发展性和前景; 良好的人际关系和雇佣关系; 开明的领导; 具挑战性、喜爱的工作; 快捷的晋升机会; 面试已给应聘者良好的形象; 国内或国外培训、进修机会; 公司正规,制度规章完备。 第十一条 面试注意事项: 安排好适当时间; 安排安静、雅洁、舒适场所; 主持者事先熟悉招聘要求; 与应聘者的对话,明确主题; 要分配充分的面试时间; 培养坦诚、轻松、融洽的气氛; 随时记录面试重要事项; 注意控制时间及场面; 列举发问之重要范围; 核实应聘人填写事项的真实性。 第十二条 面试提问的要点: 请其简述家庭背景; 陈述过去的经历; 应征本职位的动机; 在校喜欢之科目; 请剖析自己的优缺点; 陈述自己喜欢向别人谈及的往事; 请分析所投入行业之现状与未来展望; 请设想有机会重新选择什么行业; 请其自述加盟公司将做出什么贡献; 请其界定成功与失败之涵义; 询问其喜欢哪类领导; 询问业余爱好、休闲活动、书籍; 询问其待遇要求; 询问其人生目标及安排。 第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项: 待遇和福利; 录用条件; 是否愿意调换工作岗位、地点; 出差和旅行问题; 报到日期; 能接受录用答复的期限; 其他特殊工作要求。 第五章 录 用 第十四条 发出录用通知时,附注报到须知。 第十五条 应聘人录用后,须进行健康检查,被录用人有严重疾病的,取......>> 问题四:《人力资源开发与管理》人员录用的原则有哪些 为使员工招聘工作健康顺利地进行,在招聘过程中,应遵循以下原则: 1.公开招聘原则:将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件,考试的科目、方法、时间和地点,均以登报或其他方式向社会公布,公开进行。 2.相互竞争原则:通过考试、考核等竞争手段,鉴别优劣,确定人选。 3.平等对待原则:对所有应聘者一视同仁,不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。 4.量才使用原则:根据应聘者能力大小、本领高低,适应工作强度或难度、工种要求等,区别对待,做到人尽其才,用其所长,职得其人。 5.全面考察原则:对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察,以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责,以及发展前途如何。 6.择优录取原则:根据应聘者考试和考核成绩,做出全面考核并根据录用标准“优胜劣汰”,从中选择优秀者录取。 7.注重效率原则:根据不同的招聘要求,灵活选用适当的招聘形式,用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工; 8.守法运作原则:员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。 问题五:单位录用员工后需要办理什么手续 你的意思是录用后,那就是安排工作,购买各种社会福利,收集工资发放信息珐一般都需要身份证(复印件),相片什么的,相关工作的流程在作业时都会提供,就像我们到 *** 部门办事也一样 问题六:安规对新录用工作人员个人条件有什么要求 听话好用,吃苦耐劳,大专学历,与电学相关专业, 其他知道的更多更好,接收能力强 问题七:零售销售人员的招聘应遵循哪些原则 在一次人力资源沙龙上,一位做快速消费品的同行抱怨现在销售人员招聘难:人力资源部看中的,销售部门看不中;人力资源部门与销售部门都看中的,在实际工作中的工作业绩又不尽如人意,并向我讨教问题在哪儿?根据中国人力资源开发网组织的“2005年中国企业招聘现状”调查,结果显示销售人员招聘在规划性、科学性和专业性方面的不足。销售部门在向人力资源部提交招聘需求时没有有明确的要求。负责招聘的人员从业水平低或者不专业,对候选人进行评价主要以经验和知识考查为主,对员工的心理测试重视程度不足1/3。除了部分行业人才市场供求的客观因素外,招聘的专业性与科学性是问题的根本所在。人力资源管理要解决好三个方面的问题:价值创造、价值评价、价值分配,具体一点说,我们要招聘销售人员,要明确五个方面:做什么?谁来做?怎么做?做得怎么样?如何去激励?有些企业在招聘过程中,连做什么以及谁来做都搞不清楚,难免感觉招聘结果不理想。下面结合本人在招聘工作中的一些经验,谈谈销售人员的招聘问题: 一、明确职位描述 职位描述是在工作分析的基础上进行的,描述职位的书面结果为工作说明书,包括直接上级、工作目标、工作职责与任务、工作绩效、可轮换岗位、权限范围。其中最重要是工作职责与任务,包括销售和服务的职责、计划、报告、工作的投入与产出、内外部联系、日常行政事务及内容处理。工作说明书因不同的产品或服务、用户购买行为、销售形式和公司文化而不同。职位描述是招聘工作的基础,是解决做什么的问题。二、明确任职资格 描述职务之后就确定任职条件,一般有技能、经验、知识、品质、任职时间。产品销往国外市场的企业要求销售人员的语种及其程度与国内市场不同;开发新产品的企业要求销售人员的开发能力与销售老产品的人员不同;产品针对集团客户的企业要求销售人员的谈判能力与针对个人的人员不同;跨区域销售结构的企业要求销售人员适应出差的能力比区域结构高。销售经理要清楚目标市场的细分以便找到合适的销售人员。任职资格是解决谁来做的问题。合格的销售人员一般具有以下行为: 1、 以目标为导向,不计较上班时间; 2、 从不压抑自已的思想,善于与别人分享; 3、 常常以成功暗示自已,遇到困难与挫折不服; 4、 好学,涉猎的知识面广博; 5、 注重人际关系,善于察言观色。 根据以上行为,合格的销售人员要具备以下五项素质:成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性。三、设计评价体系 1、基本任职资格评价要素 技能-聆听、表达、说服、分析、谈判、组织、计算机应用、时间管理、团队合作、外语种类及程度 知识-学历、专业、客户、产品、竞争对手、本公司 经验-销售实战经历、行业从业经历、地域客户基础 2、行为素质评价要素 企业招聘人员要根据成就导向、自信、正直诚实、人际理解力、灵活性等五项行为素质要求,设计评价体系,用来评价应聘者是否达到设定的要求,举一例来说明: 素质二阐释: 自信:一种自信有能力完成某项任务或采取某种有效手段完成任务或解决问题的信念。包括对自已能力的自信,特别是在工作难度加大时所表现的对自已判断与决定的自信。 1-2级:略 3级:对自我能力颇为自信:视自已为专家,视自已为推动某件事务发展的动力与源头,认为自已比别人强,明确表示对自我判断的自信(但如果没有具体实例不能计分)。 4级:选择挑战或矛盾:喜欢挑战性的工作,挑战能激起他的亢奋,希望寻求新的责任,当与管理层、与客户或其他人意见相佐时能说出自已的观点,且用礼貌的方式清晰、自信地陈述自已的观点。对矛盾的处理方法也一样。 提示:这个人是否敢冒险接受任务或提出与上级、客户及有权势......>> 问题八:华为聘用员工,最低要求是什么学历 全日制一本的本科,而且需要211或者985学校的