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  • Angus01
    Angus01
    2024-05-18 22:05

    楼主你好,我做了4年多的餐饮职业经理人,服务部长俗称(楼面部长),即负责管理楼面,因一些地方不同,管理构架为楼面经理-楼面主管-楼面部长-楼面领班,但有一些地方楼面部长和领班是一样的,是需要负责顾客用餐途中,监督好服务人员及时为顾客服务,就是管服务员的,传菜部长是管理传菜部的,就是管理传菜的人,俗称地哩,就长远发展而言,楼面部长升职比较有利,但比较辛苦,传菜部长比较轻松,但没有发展性,如果你那里比较大型升个传菜主管已经到顶了,不可能有传菜经理.所以看个人,另外筹备期间需要去上班,这叫磨合,和你的管理下属认识了,才好管理,而且还需要经过培训.这是非常有必要的.

  • 南猫日记
    南猫日记
    2024-05-18 22:05

    在现实生活中,做为酒店行业发展速度越来越快,近几年来随着酒店的管理混乱、不正规及酒店管理层次不同,从而出现了大量的员工在酒店工作中慢慢的辞职,一点点的在酒店工作中找不到发展。从而导致一些离开的人员慢慢的把自己的经历告诉给自己的同事,从而导致酒店业在打工者的心中一点点的变质,甚至不在向往酒店工作。 在我们做报纸招聘 报纸招聘中有些岗位难招的人员就不要通过它来实现了,应聘服务员的人员越来越少,我们可以通过报纸招聘一些技术类人才、专业性人才、职位高的人员、管理人员。这样下来可以节省较多的空间,以便更好的招聘人才,字体也更清楚,不要写的太多,一让求职者看了就觉得不是太好,因为报纸招聘也是对企业的一个宣传。一般在周一打广告会较好。半岛的招聘效果现在应该说是比较好的,也是招聘人才的最好方法。 如果是招聘一应届毕业生的话就要选择一些社会上的报纸了,如俊丰快迅、晨鸿报纸等,这样的报纸会向各人才市场发放,从而也会给学校的在校生发放。 网站招聘如果企业跟网站合作来进行招聘的话,那么就应该了解你所招聘人员的岗位工作的一切情况,在网站中查看简历,认为合适者可通知面试,但是求职者会部一些问题如:工资,工作时间,工作内容,等一些相关的问题。 而且我们不能光查阅投递简历,还要自己在网站中收索简历,看到合适者,也可能通知面试。这样可以更好的挖掘人才。当然也要定期的进行刷新招聘岗位。 校园招聘此招聘是个长期的招聘,也是一个时间性的招聘,一旦错过了时间就在招聘中陷入困境,所以此招聘要经常联系,保持一周内给老师联系一次,观察校园动态,了解院校的招生状况,如招生办都去了那招生,这样你会知道院校都有那些地方的学生,也更知道我们去招聘,我们家乡的人有没有,如果有招聘效果就会不错,因为他们毕业也会回到自己的家乡,但面对学生不可夸张酒店规模、住宿条件、相关福利待遇,避免造成失落感觉,一年内只要有两个合作院校,就可以保证本单位长年人员问题。 还有一个问题就是,校企合作的:这方面来说企业与院校合作的话,一般企业要付出沉重代价,这个主要是企业考虑不周到,眼光不够长远,要从基础做好,首先要找中等职业院校,或不收费用的高等院校,这样院校合作会以学生就业为主,避免产生经济原因,还要看院校是以学生就业好而可以招生,还是学生实习给院校挣钱,或学生实习是为了响应国家相应政策。 人才市场人才市场中招聘主要以当地的人员为主,由于市内各区都有人才市场,而各人才市场所招聘的时间基本上都是从周一至周末,在加上企业酒店招工茺,所以人才市场会大力的宣传招聘,拉拢客户,可效果不好,青岛市内有:青岛市南人才市场、延吉路人才市场、四方人才市场、李村人才市场、海尔路人才市场、爱心大姐服务社、内蒙古劳务市场、中韩劳务市场等,在青岛市内分布较多,再加上各院校举行招聘会,使大量人员分散,所以招聘一线人员较为困难。 其它如:劳务派遣公司,人力资源公司中介等机构,还有企业内部员工介绍 对于一些人力资源公司和中介收费较高,而且现在酒店在招聘上属于被动,所以代价也不低,对人员的保障也不是太好,对于企业内部介绍来说,内部介绍的员工,如果一个人有所不好,另一个人也会影响从而导致辞职,还有朋友介绍等,这样的亲戚关系来说有很多说不开的事情,所以在处理与管理中会有很多难处理的问题。 在公司发布招聘广告时,做为招聘人员应了解酒店各岗位的空缺人员,(一定是各岗位负责人上报)其工资是多少,大体的工作时间、人员性别要求、籍贯要求、身高要求、学历要求、工作经验等相关信息,只有这样方可在后面应聘者打电话时,我们会讲的更清楚,并能够给应聘者更好清楚的回答本岗位工作事宜,因为一个公司的人事部现在面临的最大问题就是“留人”但招聘是前提,如果人事部不从基本来做,刚无法了解其员工的思想、动态,所以只有人事部做好了各岗位的相应准备工作方可更有把握了解员工的动态,或以后他出现了问题,那么人事部来做思想工作也是最好的。 在公司打出广告时,做为招聘负责人应该在广告上登记的电话号码至少要有两个号码,如果一个求职者报纸或网站看到你的广告招聘时会打电话,若你的电话在通话,那么他有可能会打第二次,但公司事情较多,很多人会在打电话,那么就会导致电话无法打进来,这样我们就损失了一个应聘者。 其次就是在应聘者打进来电话是我们是否做相应的电话记录,是否了解我一天接了多少个应聘电话,有多少人来面试,有多少人留下来,这样一分析就知道问题出在了那里,所以在应聘者打电话时,我们做为人事负责人员一定要清楚的告知应聘者相关岗位信息,这样也可保障应聘者因工作岗位模糊而另选择他类。 应聘者在到公司面试的时候,应多了解其人员的工作思想,从言谈举止、个人工作技能、责任心和对工作的态度来决定应聘人员的留或不留。并且如果认为其人员可以上岗者,人事部可直接面试上岗,并讲解公司的发展空间及相关福利待遇,同时在讲的时候要看员工的面部表情,以便更好的知道那些东西是在他心中较为重要的,从而其所需并重点讲解,但也要做一个好的聆听者,肯定别人就是肯定自己。 应聘者来了以后,一定要清楚的交代给代领人员,并安排好员工宿舍、相关的工作岗位、用餐、工服等。同时也要给予关心。一个新员工刚来到酒店必会有一些排斥力,所以一定要照顾好,在三天内员工留下了,七天后在走者那就是管理人员的问题,因为一个员工在这里工作了七天没有走,后来走了不做了,那就是管理上出了问题,有的管理人员说员工不合适等理由,那七天内怎么不说,如果一个管理人员七天内发现不了员工的不合适,那只有一点,管理不称职。 在公司酒店内设立“员工回访”和“投诉”制度 所以我个人认为酒店应该设立“员工回访

  • 星球不战
    星球不战
    2024-05-18 22:05

    人员到岗的时间可能会因为各种因素而有所不同,例如招聘难度、人才市场竞争等。以下是一般来说需要考虑的几个步骤和时间:1. 招聘:在开业前3至6个月,开始进行酒店人员的招聘工作,并且培训新员工。这个阶段可能需要大量的招聘广告、面试和筛选工作。2. 培训:通常在人员到岗前2至4周开始,为新员工提供必要的培训证书或课程,并且确保他们了解酒店的服务流程和守则。而在酒店之前就已经有行业经验或者相似类型酒店从业经验的员工则可以省略培训环节。3. 到岗:最后一步是让员工正式进入岗位并开始工作。这也可能需要1至2周的时间来确保所有部门都有足够数量的人手并且对自己负责的工作有足够了解。在准备好招聘计划、面试流程并安排培训时,通常需要提前半年以上开始策划,以确保开业前适当时候能够拥有足够数量和质量高的员工到位。营销人员最好是提前三个月做市场开拓预热!

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    A:一周内给答复基本没戏 一周内给答复基本没戏,在求职面试的时候hr最看重的是个人能力,不仅如此细节也是面试官很看重的一样东西,多看看优秀面试的视频也许能带来一些启发

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