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  • 比悲伤更开心
    比悲伤更开心
    2024-06-13 01:36

    校园招聘的整个过程可分为三个阶段,第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。第一阶段:准备阶段,要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。 1、确定招聘职位和人数:只有明确了这两样,才能确定去哪些学校招聘,招聘哪些专业的学生。 2、成立招聘小组:招聘小组最好由人力资源部经理负责,招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。 3、联系招聘学校:招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况,选定相应的高校,并且利用Q职校招来投递招聘信息。4、准备相关资料:包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。第二阶段:招聘实施阶段,要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。

  • ?大児童?
    ?大児童?
    2024-06-13 01:36

    校园招聘质量与数量提升的具体办法

    1、紧扣学生需求有的放矢

    我们除了要做集团内部的需求分析、了解集团需求的人员所具备的条件以及学校的概况等,还必须要去了解目标学校的学生所思所想,这样才能吸引学生参加公司的宣讲会并且有意愿加入集团工作。了解学生要找的理想工作大概是什么样的,比如是要求有带薪年假,双休,不要加班,工资在3k以上,工作轻松或符合专业,还有五险一金,每年一次以上公司组织旅游,年底年会以及奖金,入公司直接上岗,而不是从插桌子倒茶复印资料做起…

    2、渠道与关系的深度挖掘与维护

    校园招聘很多工作要在前面提前做好,而不只局限于校园招聘这个形式上。如果做好与校方院系、辅导老师的关系拓展与维护,加深彼此了解与相互信任,生源也不会差的。

    a、跟辅导老师搞好关系,老师对学生的情况比较了解,特别是优秀的学生;

    b、提前开放接收简历的渠道,对优秀学生的简历重点关注;

    c、宣讲会要开前,与提前联系的同学打好招聘,请对方在宣讲会时到场并现场递交应聘材料等,可以起到示范作用;

    3、增加校招味性

    国外的一些校招或校园活动会使用到场小礼物,抽奖什么的,我们也可以采用。有了以上工作和准备,我们的校园招聘已经可以说,肯定会亮眼了。但是想闪闪亮瞎,还可以有以下必杀技。校园招聘终极大招校园招聘不只是只有线下,网络时代,我们得同时用好线上线下各种方式和渠道。

    1、网络宣传

    a、在公司网站发布相关内容。可以有往届师兄师姐的讲解和工作环境介绍视频,还有详细的介绍

    b、其它网络宣传手段。微博、微信、校内、BBS等都可以发送集团公司招聘信息

    2、招聘校园大使

    最好的助手都在校园内部。我们可以在校园招聘招聘大使,帮忙贴海报、校园内的BBS宣传。这样既可以给学生提供就业兼职机会,同时最了解学生的学生会给我们带来更多创意和可能性,也能让更多学生增进对集团公司的认知与了解。

    3、 利用好校友资源来校招宣讲会站台

    如果不想在招聘会上与其他企业硬碰硬,建议将校园招聘会具象化处理。可以利用以往该校毕业生的成功校友来参加校园招聘的宣讲,这样既亲切又有说服力。

    4、获得高管支持

    校宣是每个公司必争的地方,我们派出的宣讲人都是公司最牛的人,这些人不单对公司认识而且有很深的造诣。也可以在他们要去宣讲前,可以聘请机构来为他们的演讲进行培训和提升。如果集团公司的高管愿意去宣讲,这样就更让学生觉得他们受到尊重。

    5、免费开办对学生的公益培训

    我们作为企业HR,非常了解什么样的简历、什么样的面试表现是企业欢迎的,我们有经验。建议可以以集团HR的名义去学校开办公益培训,《什么样的简历易入HR法眼》、《企业招聘如何进行简历筛选》、《如何看懂企业招聘公告的潜台词》、《简历这么写才有戏》等类似的学生们关心的公益培训,这样既宣传了集团,又扩大了学生对公司的认知。

    6、细节不放松

    对于海报、任职资格、招聘广告、行程、宣讲地点、酒店、宣讲人员等所有细节都要提前安排好,最好有备用方案。

    同时我们还需要重点了解一下现在还有一种企业定制班形式,这样可以提前和学校相关专业搞好人才的培养与选拔工作,在校园内就把企业所需要的人才培养好,学校的就业率上去了,学生也能找到工作而且也能适应工作岗位,我们也找到了合适的人才,这是一个让三方都满意办法。

    校园招聘其实也是企业品牌的一种PR手段,但用人部门的人才需求可也是悬在招聘主管头上的一把剑,没有压力是不可能。而且校园招聘确实是最劳心费力又伤财的事儿,所以谋定后动有办法才行。

  • 顺流而下
    顺流而下
    2024-06-13 01:36

    1. 做好招聘前的准备工作

    招聘工作的成功与否,很大程度上取决于招聘前的准备工作。因为招聘的准备工作是保证招聘方向和招聘质量的基础,如果企业,特别是把追求利润第一位的大多数中小型企业,为节约招聘成本缩短招聘时间而简化甚至忽视招聘前的准备工作,则很容易因为招聘任务不明而导致招聘工作达不到预期目标。

    1.1 认真地进行工作分析,制定详细的职位说明书和工作说明书

    工作分析是确定组织中职位的职责以及这些职位任职特征的程序,为编制职位说明书提供依据。一份详细的职务说明书和工作说明书能帮助HR充分地了解一个职位所需要的技能,这往往是招聘成功的关键。相反,不合格的职务说明书和工作说明书就容易使招聘者在招聘过程中无据可依,产生盲目性和随意性,导致错误选才,进而使企业付出沉重的代价:例如招聘成本上升,包括广告成本(报纸、电视等)、面试成本、行政费用、培训费用等,还会产生机会的损失、员工士气低落、公司声誉受损、直线经理忙于不断面试新人、商业秘密泄露等其他损失。

    1.2 确认所需员工的胜任特征

    不同的企业,不同的岗位,对候选人的胜任特征也是有不同的要求的。企业需根据自身所处的发展环境,以及周围的竞争对手来确定所需员工的胜任特征。在企业的初创阶段,就需要大量有经验的人来完善企业的制度和业务;在快速成长阶段,需要具有创新和变更能力的员工,通过不断地革新,来扩大自己的市场份额。

    1.3 与直接主管沟通,明确上下级之间的管理和沟通匹配

    除了和岗位要求相匹配,应聘者和直接主管的的管理和沟通匹配也很重要。有的应聘者完全能胜任岗位要求,但是和直接主管的管理风格不匹配,沟通方面又无法协调,往往会出现有才难施的情况。比如资深强势的经理,根据自己的工作习惯往往喜欢招收综合实较力强的人,如果应聘者综合素质无法达到其要求,则很难保证日后应聘者和主管能够和谐相处,稳定工作;有的经理喜欢细致的管理风格,那么粗枝大叶、拖拖拉拉的应聘者则不为其喜;又比如新晋升的的经理为了保证自己权威的稳固,往往偏好招收服从性的下属,如果下属的创造性和自主性比较强,则会威胁到主管的心理安全范围,不利于工作的顺利开展。有必要要对新晋升的经理做提前的教育,不能因为个人的私利而影响团队的质量,甚至退一步说,下属质量不高,工作能力差,作为直接领导,责任是免不得要承担的。

    1.4 选择合适的招聘渠道

    现今的招聘渠道众多,有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。每一种招聘渠道都各自有自己的优缺点,需根据招聘岗位的工作难易程度和级别的高低,选择不同的招聘渠道。

    例如:对于高层出现的岗位空缺,首先会通过内部晋升来满足人员的需要。一方面内部晋升员工在公司工作多年,对于企业工作流程和工作文化非常熟悉,对新岗位的磨合期短,适应速度快,同时企业对其工作能力和职位要求的是否匹配度能够近距离观察和了解,故此类职位提拔内部员工比外聘新人更有利于规避风险;另一方面,由于员工内部晋升不仅可以满足员工在职业发展道路上的需求,调动员工的工作热情,增强员工对企业的忠诚度,减少了跳槽带来的风险和损失。而且也为公司其他员工树立了榜样,对基层员工起到了一个很好的激励作用。

    再内部推荐、猎头服务,也是招聘高级别岗位人员常用的渠道。对于猎头服务,人力资源部主管需考虑到投入与产出是否能成正比。所有的企业都希望花费最小的成本产出最大的效益。HR一旦申请了相关招聘费用,占用了一定的资金,就要让投入和产出成正比,提高资金的性价比。

    对于基层和助理级别的岗位,很多大型公司都会定期举办一些校园网络招聘活动。网上申请省去了纸质简历带来的信息查询不便,加快了简历信息的筛选,提高了HR的工作效率。利用互联网技术进行的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、在线测评等,与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比,网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制,宣传沟通方便,省时且费用较低效率高。如果信息量大,前端的初步筛选和初步电话沟通面试,可以外包给外面专业的人力资源供应商;或者对于一些小型企业,也可以将寻找候选人的工作外包出去,以此来解放公司内部的劳动力,集中更多人力用以完成公司未来发展的战略目标。

    1.5 制定招聘计划,组织面试小组,并授权分工

    招聘工作是一个系统的过程,需要人力资源部门和用人部门以及其他相关职能部门的共同参与。

    要制定招聘计划。招聘项目负责人召开会议,制定招聘计划。一份完善的招聘计划包括:各部门所报的人员需求清单、招聘信息发布的内容时间和渠道、招聘小组人员、招聘工作方案及时间安排、招聘的截止日期、费用的预算、招聘所需资料清单。

    组织面试小组并授权分工。面试小组成员一般由用人部门的主管、人力资源部主管、招聘专员及公司相关领导组成。人力资源部门作为其他部门的战略合作伙伴,首先需充分明确招聘岗位的岗位要求,帮助用人部门找到符合岗位要求的候选人,交由用人部门主管和公司相关领导进行决策。面试小组成员各自拥有录用与否的表决权,在招聘结束的后期,对候选人进行综合评价。

    2. 组织有效地面试

    完成了招聘前的准备工作后,接下来就要按照招聘计划展开招聘工作。招聘工作中,采用最多的方式是面试,面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。

    2.1 阅读应聘者资料,电话面试

    面试前阅读应聘者的资料十分必要。其目的在于收集应聘资料中的有效信息,包括应聘日期、个人情况、年龄和性别、籍贯、户口、婚姻及家庭子女状况、教育背景、最高学历/全日制学历、学位和职称/专业资格、就读学校、工作履历、工作单位基本情况、所从事的行业、职位和职责、离职原因、外语和计算机技能、薪资福利状况和期望、联系电话和地址等。

    简历中大部分信息是真实的,但人们会习惯性地夸大优点而掩饰相对缺陷的方面。美国专家估计30%的求职简历都存在夸大其实的问题,例如编造以往的薪资、职位头衔、技能水平和工作业绩,虚构教育背景、隐瞒处分甚至犯罪记录。

    面试官要意识到应聘资料有可能被包装过,应该特别注意以下信息:中断学业或职业、经常转换工作但事业无进展、成就和奖励描述、薪酬变化、撰写简历的风格和能力、文凭及其他与职业有关的有效资格证书等。

    在正式面试前:首先进行电话面试,对应聘者资料中不详细或者有疑问的信息进行补充了解,有利于进一步准确的选拔;了解候选人的最近状况和意愿,挑选若干名最合适的候选人,安排面对面面试,淘汰其他候选人。

    电话面试可以让招聘者了解更多信息,节省面试官面对面面试所需的时间,使面对面面试时能集中观察候选人的现场表现以及行为事例,保证效率。

    2.2 面试的时间、地点、行政安排

    估计完成面试所需的时间。安排好自己的工作和面试的时间,确保面试时不受干扰,尽量选择候选人方便的时间。

    安排面试时间,还要考虑到人的生理周期。面试官和候选人的反应能力在上午11点左右达到高峰,下午3点左右出现低谷,在下午5点时会达到另一个高峰。因此面试时间应尽量安排在生理高峰时间,避开低谷时间,以提高面试准确率。

    面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适,确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰,以保证面试的效果;另一方面,独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。宽松、和谐的面试环境,能让应聘者的实力得到尽情发挥,提高面试的有效性。

    与候选人约定面试时间,安排面试时间表;安排下属通知面试时间、地点,紧急联络方式以及注意事项,及时反馈;同时安排好接待工作。

    2.3 选择合适的面试方法

    基于招聘岗位的特征,以及各个公司的企业文化,选择的面试方法也不尽相同。例如:大多数日本公司一般都采用小组面试,即多名面试官同时面试的方式。而丰田公司则倾向于采用言讨会的形式选才。微软公司面试候选人实行“车轮战术”,每一个候选人要同5-8个人面谈,有时可能达到10个面试官。

    每个面试官面试的侧重点都会不一样,在面试结束后,安排会议,对候选人做出进行综合的分析和评估。

    科学地设置性格测试,性格测试作为招聘筛选的辅助工具,可以评价应聘者的能力、价值观、人际沟通、潜力等综合素质,辅助验证性格与岗位的匹配程度,提供有价值的参考信息,帮助面试官做出更合理正确的判断。

    3. 做好面试后的工作

    在面试结束后,企业大致有了一个比较中意的候选人名单,接下来的任务就是作出最后的决策。

    3.1 公正客观地进行人员筛选,并进行背景调查

    选择的过程应尽可能做到公平、公正和客观。挑选人才,需符合“4R”原则:即合适的人、合适的岗位、适当的时间、做正确的事。确定急需、合适、优秀的所需人员。在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先;在着眼现在和着眼未来的选择时,应以候选人所具有的发展潜力为先。

    通过员工背景调查,对候选人的简历内容进行真实的了解和证实,为人力资源的录用提供参考,同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等当面符合公司的岗位要求,了解该员工性格和现在的同事是否相匹配,最终达到人岗相符。

    3.2 建立必要的人才储备信息

    招聘结束后,因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用,但很可能在将来某个时期会需要的人才,应将信息纳入人才信息库,作为一种人才信息的储备,不定期地与其保持联系,一旦岗位出现空缺或者有其他招聘需要,可直接安排面试进行候选评估。既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

    有效的人力资源管理能够帮助企业完成战略性目标,有效的招聘可以优化人力资源的配置、提高企业的核心竞争力。招聘过程做的好与否,也直接体现了一个公司的对外形象。

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