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  • 青衫灬依旧
    青衫灬依旧
    2024-06-15 17:07

    一周内给答复基本没戏 一周内给答复基本没戏,在求职面试的时候hr最看重的是个人能力,不仅如此细节也是面试官很看重的一样东西,多看看优秀面试的视频也许能带来一些启发,下面我带你了解一周内给答复基本没戏的相关内容。 一周内给答复基本没戏1 其实,这都是他们的常规说辞。 判断面试是否凉凉的根本在于, 面试的临场沟通是否得到面试官的认可。 面试结束后,HR为什么要说一周内给通知? 如果面试的多了,你就会发现一个现象: 凡是让你一周内等结果的,到最后都没有结果。 说得稍微直白些就是,间接的拒绝你。 因为这一周的时间,用人单位可以有更多的选择和比较。 当然也有一种原因是,应聘该单位的候选人非常多,没有形成最终的反馈意见。 而一周的时间,正好可以让用人单位有更好的决策时间。 一般而言,只有大公司出现这种情况居多。 如果只有个别应聘者求职同一个岗位,HR还说一周给结果,大概率是机会不大。 候选人要如何判断面试是否凉凉? 面试过程中,如果面试官跟你聊的非常不错,也表现出真心想要你的意思。 他一般都会主动向你问这些问题: 你有找到满意的offer吗? 你最近的工作找的怎么样了? 你大概能什么时候入职? 你对薪资待遇有什么要求? 如果只是冷冰冰的闲聊几句,很大概率说明他对你这个候选人并不感兴趣。 面试本就是一个匹配的过程,更是相互选择的过程。 不用特别刻意去在乎面试结果,要让自己有更多的选择。 如果你非常想应聘一家公司,肯定会做很多功课。比如去了解这家公司的文化、产品、行业、岗位等等方面。 一个优秀的.应聘者,应该是让自己保持足够的信心应对机会,而不是苦等别人给的结果。 与其苦等没有把握的结果 不如让自己有更多的选择 最近看到一个非常有趣的新闻: 网友因字节跳动口头offer放弃其它工作机会,之后公司变卦,该怎么办?如何避免同类事件发生? 这位网友大致内容表达如下: 在我手里已经有了另一家offer的情况下,字节告诉我终面通过,在我表达出愿意选择字节以后,字节hr却说暂时不能发offer,并且以“公司需要一周的手续流程”“打包票offer会发下来的!”为由,让我放心拒绝另一家公司,因为另一家要求的入职日很近,而出于对字节跳动这样一家大企业的信任,再加上确实比较喜欢那个项目,也去公司见过制作组成员,我没有犹豫的空间,只能照做。 随后,噩梦开始了,字节hr开始频繁失联,此时面试的项目组成员加了我微信,替我转达想法并且安抚我的情绪,期间我去字节附近找好租房,想再和hr确认时却又失联。此时项目组成员来安抚我,在得到了对方“下周offer肯定能发”的承诺后,我又等了一星期,昨天,忍无可忍的我放了狠话要求hr给我一个答复,终于hr和我说了实话,流程卡住,不一定能发,今天我再去问,变成了“确实发不下来”。 期间拖了我长达一个月时间,另一家的岗位已不再招人,项目组成员告诉我hc卡住,无能为力,我不明白没有hc的岗位为什么要发招聘来骗人?只是为了hr的业绩是吗?甚至于上周还和我保证了“这周可以有结果”,这周却连续多次不回复消息,如果不是我态度坚决要求答复,hr还是继续不打算搭理我。 我吐了,惨遭了社会的毒打,我也不知道怎么描述我的心情了。 从网友的表达来看,他愤恨的是HR口头打包票给发offer,苦等一个月却被放鸽子。 如果面试过程中,有HR说“确定”“给发offer”“保证”,应聘者要有自己的认知。 千万不要相信任何人嘴上的打包票,毕竟扯皮推诿的事非常之多。 HR只是负责招聘环节,终面后确定是否录用的决定权在于用人部门的负责人。 HR说一周内给结果,就是上报负责人。负责人可能还要经过筛选和比较,才会给最终的反馈。 所以没看到offer前,不要随随便便拒绝其他工作机会。 1、二面或者三面,HR口头承诺offer发放期允诺不要超一周,时间越长变数越大。 2、手头有多家offer的情况下,别急着拒绝,适当的给自己点时间缓冲和比较。 3、遇到不靠谱的,比如像这位网友除了自媒体发声,好像真的别无选择。 一周内给答复基本没戏2 如果你面试的多了,你会发现一个规律: 凡是说一周之内给你结果的, 大部分到最后都没等来结果。 你知道为什么么? 如果对方真心想要你,他的话术大概是: 1、最近工作找的怎么样了? 2、你大概什么时候可以来入职? 3、甚至他会给你谈谈钱 面试是一种匹配, 匹配就需要判断录用决策, 一个有效的录用决策, 除了面试时给你谈的各项能力, 入职时间,钱,你对公司的个人意愿 如果这些都没给你谈, 就让你回去等机会, 大概率是根本没看上你。 你需要尽快的去找各种机会。 如果你真心想进入一家公司, 最佳的准备不是在面试时,而是面试前 精准了解他们的行业,业务,岗位胜任力 从而构建谈判策略。 一个有效的谈判高手,不是谈完了苦等机会,而是谈之前就构建出来了十足的信心!

  • 樱花
    樱花
    2024-06-15 17:07

    很高兴回答这个问题,作为创业的群体,你是一个非常幸运和有实力的创业者,能在项目没动前,拿到天使投资,不一般,根据我多年的创业经历,我来回答你这个问题。 1、首先钱到位后,先不要急着招人,你应该把200万,做下预算,这个钱你花多久,公司盈利性情况如何,你要有一个预判,然后你按照你预算进行组建团队,而不是招聘团队,如果你创业有合伙人或者已经有个核心小团队,你可以考虑在招人,否则项目启动,全是招聘的人员,对于项目启动,会延长上线时间,同时项目的落地的成功率就会非常低。2、200万的资金,对于北上广深这样的一线城市,你在团队招聘上,只能招中层以下职员,如果除了天使投资的200万元外,创始人团队也能出资金的情况,可以考虑招聘中层以上的经理,这样你风险比较小,也就是量力而行,一定根据你资金使用预算和未来公司盈利情况去进行人事招聘工作。3、200万元只是启动资金,人员招聘只能选择职员进行招聘,因为你还要租场地,购买办公设备,软件开发,项目设计包装,人力资源,因此你只能招聘工作的职员,先让项目有场地,有工作人员,项目能启动最好。总结下,作为有项目创业,然后能拿到天使投资,说明你的创业起步要比别人顺利些,不等于你的创业起点高,因此你还要精算好你的资金,管理好你的企业,发展好你的业务,这样你创业成功率还算高点。 天使投资的钱用来招人的话,一般是以下2种方案。1,精英制专注于挖相关领域同业公司的墙角,可以是一个人,也可以是整个小组打包带走,一般来说技术人员是单个单个挖的,而销售团队最好是直接打包整个弄走,方便统一编制,统一管理。社会 招聘就比较看运气了,毕竟社招对于一个刚拿到天使的公司来说最大的弊病在于稳定性,社招有可能招来好用的高手,但是也有可能招来一个要着高工资,什么都不会的职场骗子。2,混合制混合制相比精英制来说造价更便宜,但是问题也多,因为混合制是将招人的重点放在了社招与校招上,通过挖墙脚招来同业老兵,然后让老兵去培训这些社招来的员工进行开展业务。混合制还有一个天然缺陷就是必须做到人人工资保密,否则同样能力的两个人,因为你招聘时候由于感觉不同给了两种工资,最后他们一通气得知情况,那肯定只能留下一个。再有一点就是混合制如果把控不好的话很容易出现业务混乱,这是想省钱的初创公司最容易犯的毛病,一旦爆发业务混乱的情况,基本初创公司就没得玩了。毕竟你只有这么多钱,没时间没机会重组架构。以我经历,简单粗暴,去其糟粕,取其精华。除必要直接关系到盈利的岗位,其他全部罢免或停招。人不一定要高学历,草莽英雄也不少,学历不等于能力。草莽级人才运用好一个顶三个。

  • 青木云糅
    青木云糅
    2024-06-15 17:07

    招聘方法分内部招聘,外部招聘两种。

    内部招聘就是从企业内部选拔适合空缺岗位的员工。

    外部招聘一般有校园招聘、社会招聘、内部推荐、猎头、劳务派遣这几种。

    1.校园招聘是有时间区间的,要在毕业季。其他几种就没有这个方面的限制了。

    2.社会招聘要走流程,等待求职者看到招聘信息,报名,这个是个被动的,速度上也不是能够掌握,除非你要招聘的岗位在市场上流动率很高,人非常多。

    3.内部推荐速度快一些,因为省去了很大一部分企业和应聘人员的相互了解的过程,这些事情内部员工就解决了。

    4.猎头是比较快的,但是相应收费比较高,如果是比较稀缺的人才的话,猎头有企业不具有的资源,他们会很快找到合适的人。

    5.劳务派遣一般也挺快,但是他们提供的大多是些低层次职位,物业、清洁等,相对比较普遍没有针对性的岗位是可以的。

    这个最快的问题还是要看你需要招聘的职位的特点,然后选择相应的比较快的方式。

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