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  • 霜千醉
    霜千醉
    2024-05-19 04:15

    你说的是工厂直接招聘的话,像这种情况,工厂里面一般招聘的都是长期工,因为工厂招聘的话,她们都是因为某些岗位缺人,而并不是因为梁清临时加单,所以才在门口招聘的,而且工厂里面招聘的话,招进来都是要签订劳动合同的,也就是说,你在里面的话,有什么事情,工厂都是要负责任的如果你想找小时工的话,一般工厂都是通过中介来寻找小时工的,这样的话,可以避免许多的劳务纠纷,也可以不用买保险,而且相当于是,什么时候缺人就什么时候招人,如果没有事情做的时候立马就可以解散,或者你直接去当地的劳务市场去寻找一下也可以了,每个地方有每个地方的招聘,小时工的群,就像我们这边,我自己也加入了一个招聘的群里面,里面的小时工的话,全部是按天结算的,比如说一天八个小时,你做完了打卡了,第二天就给你结工资,橡绝前或者一天12个小时,上面都是明码标价了,还是小时工的话,是非常非常累的,几乎是从一上班一直做到下班为止,而正式工的话,还可以休息一下,小时工真的是拿身体换钱,我觉得如果没有必要的话,还是要做长期工,最起码有一个保障工资的话,也宏帆不会比别人低多少,公司还会为你买,五险

  • 荔枝
    荔枝
    2024-05-19 04:15

    富士康难招的是普工,这其实并不是富士康一个工厂出现的情况,许许多多的工厂现在都遇到了这样的问题,什么职位都很好招聘,唯独普工相当的难招聘。

    首先现在的普工组成是由八零及九零的人员,八零后的人现在大多都已经成家了,成家家庭重担就会重上很多。

    而普工的工资很显然是不能完成他们日常所需要的,而他们就会离开这些计时的工厂,只拿底薪与加班费根本就满足不了他们的需求。

    于是许多人离开了大工厂,去到一些小的工厂里,做那种计件的工种,这种工厂虽然没有五险之类的,但却可以多劳多得,工资相对也会高上一些。而富士康一年总是会有几个月是闲着的,这时候只能拿底薪,而这个底薪真的养不活一家人。

    也有许多的八零后者选择了回家创业,这都是应家庭所需的原因,让他们不可能再进工厂当普工。

    而九零后者许多人都上过大学,上过大学的人当然不可能去当普工,而没有上过大学的九零后,许多人的父母也都年轻,他们身上并没有重担,于是也就不会让自己进这种累死累活的工厂当普工,并且工资还不高。

  • 小月月
    小月月
    2024-05-19 04:15

    在工厂做招聘专员还是挺好做的,比较轻松,来的人也多,比较容易招人。随着当下雇佣关系的换位,我们的招聘更像是销售空缺岗位。要想做好招聘,首先必须具备销售思维和销售能力。它主要体现在四个方面。

    1.注重细节和体验L和D都谈到了这一点。只有做好了细节和体验,才能提升招聘的成功率。招聘广告就是展示企业形象的一个窗口。很多招聘HR不太重视JD的撰写,尤其是公司介绍及薪酬福利等方面的展示,它是能够有效提升候选人对公司的第一印象的。

    L谈到他在开展招聘之前,会对空缺岗位的相关信息进行充分的了解和准备。在邀约候选人时,能够简洁明了地陈述岗位需求及卖点,及时准确地回答候选人的疑惑——这在一定程度上能够提升候选人的面试意愿,提高到面率。在面试之前。

    会跟踪候选人的行程。当候选人如约来到公司后,从进入公司的接待,到面试前的等候、面试中的沟通交流及面试完成后的送别,都会做好细节,给候选人贴心温暖的面试体验,这样也会提升候选人接受Offer的机率。

    2.要主动很多招聘HR习惯了在招聘网站发布简历,坐等候选人投简历——对于雇主品牌知名度不高或是岗位吸引力不够的企业,这是很难收到好的成效的。D分享了她刚做招聘时发招聘传单的经历,当时收到了意想不到的结果。

    如果不是勇敢走出去,招聘可能不会有任何改变。

    3.要有敏锐的洞察力D谈到目前公司的薪酬待遇在行业内不占优势,但在与候选人沟通的过程中,会根据候选人关注点的不同,强调公司加班、调薪等方面的优势,也能说服一些优秀的候选人加盟。她认为,很少有公司一无是处。

    在沟通的过程中,要能敏锐地捕捉到候选人的关注点,然后进行针对性的“销售”,能够大大提升招聘的成功率。

    4.沟通要到位有群友特别强调,与候选人沟通时,语气要随和一点。不用太官方,也不用太生硬,尽可能地舒缓面试者的心理压力,让他能发挥出自己的真实水平。

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